Ontslag zonder transitievergoeding
Wanneer outplacement of re-integratie met baangarantie?
Hoe kun je medewerkers vooruit helpen naar een nieuwe arbeidsovereenkomst ondanks gezondheidsklachten of een meningsverschil.
Er zijn verschillende situaties waarin het passend is om je werknemer een outplacementtraject of re-integratietraject met baangarantie aan te bieden.
- Langdurig, frequent verzuim
- Belastbaarheid
- Werkzaamheden zijn geen match meer
- Conflict- onwerkbare arbeidssituatie- geschil
- Overcapaciteit, reorganisatie
- Boventalligheid
- Ongewenst en/of overschrijdend gedrag
- Werknemer voelt zich niet meer uitgedaagd
- Bedrijfsbeëindiging
- Niet meer mee kunnen in de transitie van de organisatie
Het gaat eigenlijk bijna altijd om situaties waarin de werknemer, buiten zijn of haar eigen schuld om, ontslagen wordt. Voor sommige bedrijven is het momenteel voor hun voortbestaan helaas nodig medewerkers te ontslaan. Wij helpen je hierbij door de waardevolle mensen van wie je afscheid moet nemen, goed en deskundig te begeleiden. Zo geef je enerzijds invulling aan goed werkgeverschap en hou je anderzijds als ondernemer voldoende creativiteit en energie over om op andere manieren in te zetten voor de toekomst.
Het initiatief om een arbeidscontract overname bespreekbaar te maken kan komen van de mensen die signalen opvangen dat de huidige arbeidsrelatie niet meer past.
In de eerste lijn kan dit de directeur, manager of HR adviseur zijn. In de tweede lijn kan de arbodienst, bedrijfsarts of arbeidsdeskundige adviseren om met elkaar in gesprek te gaan of een nieuwe werkplek de gezondheid ten goede zal komen. In de derde lijn kan een mediator of jurist ook de oplossing initiëren als partijen al zover zijn om afscheid te nemen en de gebruikelijke wegen geen duurzame oplossing bieden.
Het is geen overgang van onderneming, want dan wordt een nieuw arbeidscontract aangegaan met de overnemer, met nieuwe arbeidsvoorwaarden.
Wat is een arbeidscontractovername?
Een arbeidscontractovername is een middel om ontslag van de medewerker te faciliteren zonder transitievergoeding. De medewerker behoudt een vast contract met zoveel als mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Direct een persoonlijk gesprek
Ben je benieuwd of outplacement iets voor jou is? Neem gerust contact met ons op en ontdek wat we voor je kunnen betekenen. Bel 06-1952 6008 Toine van Loon
Wat is de definitie van een arbeidscontractovername?
De definitie van arbeidscontractovername is: het overnemen van de rechten en plichten van de werknemer door de overnemer waarmee de medewerker uitdrukkelijk moet instemmen. De overnemer gaat een contractuele verbinding aan met de medewerker.
Wat zijn synoniemen voor een arbeidscontractovername?
Synoniemen voor het begrip arbeidscontractovername zijn o.a. Re-integratie spoor 3, Van Baan Naar Baan en Outplacement met baangarantie.
Wat is het doel van een arbeidscontractovername?
Het doel van een arbeidscontractovername is de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden te ontbinden en deze direct te vervangen door een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met zoveel als mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Wie neemt het initiatief voor een arbeidscontractovername?
Het initiatief voor het realiseren van een arbeidscontractovername wordt genomen door de werkgever. De medewerker kan wel eventueel het idee over de mogelijkheid van een arbeidscontractovername aandragen.
Wat is het juridische kader van een arbeidscontractovername?
Een arbeidscontractovername dient te voldoen aan de wettelijke kaders van het arbeidsrecht.
Het voeren van gesprekken over de toekomst van de medewerker vraagt zorg, vertrouwen en openheid. Er zijn veel vragen en onzekerheden die besproken en weggenomen moeten worden. Die onzekerheden worden als een risico ervaren. “Onbekend maakt onbemind”. Als het toekomstplaatje zichtbaar wordt, zal het gevoel van risico vervangen worden door een positieve uitdaging.
Wanneer maak je een arbeidscontractovername bespreekbaar?
Een arbeidscontractovername kan een oplossing zijn om een medewerker zekerheid te bieden en gelukkig te maken in een nieuwe werkomgeving.
Wat zijn de risico’s van een arbeidscontractovername voor de medewerker?
De risico’s voor de medewerker liggen niet op het juridische vlak. Het risico c.q. de uitdaging is dat de medewerker weer een plek moet zien te bemachtigen in de nieuwe werkomgeving. Om dit risico te verkleinen wordt vooraf een stappenplan gemaakt waarin de fase na de arbeidscontractovername wordt besproken. Zo wordt het risico veel meer een uitdaging die energie geeft om aan de eigen toekomst te gaan werken.
Wat zijn de risico’s van een arbeidscontractovername voor de overdragende werkgever?
Er zijn geen risico’s bij een arbeidscontractovername voor de overdragende partij. Na de overdracht zijn alle rechten en plichten overgedragen aan de overnemende partij.
Wat staat een arbeidscontractovername in de weg?
De belangrijkste reden waarom de arbeidscontractovername niet tot stand komt is dat de financiering niet rond komt.
Wat is niet toegestaan bij een arbeidscontractovername?
Het is niet toegestaan om zonder uitdrukkelijke toestemming van de medewerker het contract over te dragen.
Hoe verloopt het proces van een arbeidscontractovername?
Het proces van een arbeidscontract overname gaat volgens een 7-stappenplan. In dit stappenplan worden de persoonlijke wensen, de behoeften en de mogelijkheden van de medewerker geïnventariseerd. En de zakelijke consequenties, voorwaarden en rendementen worden onderzocht en uitgewerkt.
Zodra alle seinen op groen staan volgt er een fase waarin de juridische aspecten zorgvuldig worden gewogen en voorbereid.
Als de overeenstemming is bereikt, wordt het proces afgerond door het naleven van de financiële afspraken en gaat de medewerker starten op de overeengekomen datum.
Wat zijn de indicaties voor een arbeidscontractovername
- Een verschil van mening of arbeidsconflict.
- Een re-integratie dossier.
- Een onderzoek re-integratie spoor 2.
- Bij boventalligheid of personeelsoverschot.
- Een ontstane mismatch tussen de medewerker en het werk.
- Preventie in het kader van duurzame inzetbaarheid.
- Re-integratie vanuit een WGA status.
- Frequent ziekmelden of dreigende uitval
Wanneer is een arbeidscontractovername onhaalbaar?
Een arbeidscontractovername is onhaalbaar als de medewerker: Niet gemotiveerd is zijn eigen leven een positieve wending te geven. Geen kansen heeft door een IVA status Een medisch, fysiek of psychisch probleem heeft waardoor deelname aan het arbeidsproces op dit moment echt te moeilijk is. Een overname is ook onhaalbaar als de financiering niet tijdig rond komt.
Hoe lang duurt het proces van een arbeidscontractovername?
Vanaf het eerste contact met de adviseur over een arbeidscontractovername neemt het overname proces gemiddeld 1-4 maanden in beslag.
Hoe kan je de arbeidsovereenkomst ontbinden?
De bestaande arbeidsovereenkomst wordt ontbonden middels een vaststellingsovereenkomst (VSO) en direct vervangen door een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Een arbeidscontract overname is een vorm van ontslag zonder transitievergoeding. Zeker met de introductie van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn er nieuwe criteria voor het ontslag en de transitievergoeding. Vandaar dat we ook aandacht besteden aan de transitievergoeding en ontslaggronden.
Wanneer mag je verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden?
In het algemeen, dus los van een arbeidscontractovername, mag je een verzoek tot ontbinden van de arbeidsovereenkomst indienen:
- Na een WIA toekenning.
- Nadat de verplichting tot loondoorbetaling stopt.
- Bij een reorganisatie waarbij je dient te voldoen aan het afspiegelingsbeginsel.
- Bij een arbeidsconflict waarbij je met een vaststellingsovereenkomst. de ontbinding bent overeengekomen.
- Bij een outplacementtraject waarbij er een einddatum van het traject is afgesproken die volgt met een vaststellingsovereenkomst wanneer er geen nieuwe dienstbetrekking is gevonden.
Dien je bij een ontbinding altijd een transitievergoeding betalen?
In principe betaal je als werkgever altijd een transitievergoeding vergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uitzonderingen zijn:
- De medewerker neemt zelf ontslag.
- Een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst is een afspraak met wederzijds goedvinden. In een vaststellingsovereenkomst ben je er in principe vrij in welke afspraken je maakt. Zolang het maar met wederzijds goedvinden is. In deze overeenkomst is opgenomen dat het initiatief voor de vaststellingsovereenkomst genomen is door de werkgever. Dit is om de verwijtbaarheid voor de medewerker te voorkomen. Wanneer de medewerker zelf ontslag neemt vervalt het recht op een uitkering.
Bij een arbeidscontract overname zijn er drie overeenkomsten die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Een nieuwe arbeidsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst. Een overname-overeenkomst.
Deze combinatie is de meest waardige en zorgvuldige oplossing om afscheid te nemen zonder transitievergoeding.
De basisregel om te kunnen ontbinden is Wederzijds Goedvinden
Hoe hoog is de transitievergoeding?
De hoogte van de transitievergoeding vergoeding is in principe één derde van het maandsalaris per gewerkt jaar. De transitievergoeding wordt berekend per gewerkte dag. Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Voor arbeidscontracten die voor deze datum zijn opgezegd geldt een overbruggingsregeling.
Kun je de transitievergoeding terugkrijgen?
Indien er een ontbinding heeft plaatsgevonden na de WIA beoordeling kun je mogelijk gecompenseerd worden voor die transitievergoeding. Op de site van het UWV kun je de voorwaarden voor de compensatie teruglezen.
Kun je ontbinden zonder transitievergoeding?
Een arbeidscontractovername is de waardige oplossing om zonder transitievergoeding toch te kunnen ontbinden.
Wanneer mag je de arbeidsovereenkomst niet ontbinden?
Tijdens ziekte geldt er een ontslagverbod en mag je niet ontbinden.
Mag je een zieke medewerker ontslaan?
Nee. Er geldt een ontslagverbod tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid c.q. zolang de loondoorbetalingsverplichting van toepassing is.
Mag je een vaststellingsovereenkomst aanbieden tijdens ziekte?
Op zich mag dat. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan een positieve bijdrage leveren aan het herstel van de medewerker. Een belangrijk onderdeel in de vaststellingsovereenkomst dient dan wel te zijn dat de medewerker zich hersteld meldt. Tevens dient in overleg te worden vastgesteld wat het moment van hersteld melden is ten opzichte van de datum van uit dienst treden.
Mag je een arbeidscontractovername aanbieden tijdens de re-integratie?
Ja. Dit kan een passende oplossing zijn om een medewerker weer aan het arbeidsproces te laten deelnemen.
Mag je een arbeidscontractovername aanbieden bij een reorganisatie op economische gronden?
Ja. Het is namelijk een persoonlijke, individuele afspraak die los staat van de regels rondom ontslag door economische redenen.
Wat zijn de ontslagvoorwaarden bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?
Dit kunnen o.a. zijn:
- De slechte, of verslechterende, financiële situatie van het bedrijf.
- Werkvermindering.
- Organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering.
- (Gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging.
- Een bedrijfsverhuizing.
- Vervallen van een loonkosten subsidie.
Het last in, first out principe op zichzelf bestaat niet meer. Het is nu een stap in het afspiegelingsbeginsel. Eerst wordt de populatie in leeftijdsgroepen ingedeeld, dan wordt per leeftijdsgroep het last in, first out principe gehanteerd.
Geldt er een afspiegelingsbeginsel bij een arbeidscontractovername?
Nee. Het is een individuele afspraak tussen werkgever en werknemer die leidt tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. Het afspiegelingsbeginsel is van toepassing zodra de ontbinding tot een WW uitkering leidt.
De ontslagvolgorde is:
- Eerst AOW gerechtigden.
- Dan oproepkrachten.
- Vervolgens medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Daarna worden volgens het afspiegelingsbeginsel de overige medewerkers ontslagen. Op rijksoverheid.nl staat het afspiegelingsbeginsel uitgewerkt.
Dien je het last in, first out principe toe te passen bij een arbeidscontractovername?
Nee. Er volgt geen WW uitkering. De regels van het UWV zijn niet van toepassing.
Wat is het verschil tussen ontslag en een arbeidscontractovername?
Ontslag leidt in de essentie tot een uitkering, of een nieuwe arbeidsovereenkomst met nieuwe arbeidsvoorwaarden. Een arbeidscontractovername biedt de zekerheid van een vast contract (onbepaalde tijd) met zoveel mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Wat is het verschil tussen een outplacement en een arbeidscontractovername?
Bij een outplacement traject krijgt de medewerker de gelegenheid om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt tot een overeengekomen datum. Na die datum wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden middels een vaststellingsovereenkomst. Bij een arbeidscontractovername komt de medewerker in dienst bij overnemer met behoud van zoveel mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden en een contract voor onbepaalde tijd.
Wat is het verschil tussen detachering en een arbeidscontractovername?
Bij een detachering blijft de medewerker in dienst van de huidige werk werkgever. Bij een arbeidscontractovername komt de medewerker in dienst van de overnemer.
Wat is het verschil tussen Nu van Baan naar Baan en een arbeidscontractovername?
Nu Van Baan Naar Baan en een arbeidscontractovername zijn synoniemen voor hetzelfde begrip.
Mensen staan niet meer ziek, maar ze zijn nog niet altijd helemaal beter.
Wat zegt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) over een arbeidscontractovername?
De WAB beschrijft geen richtlijnen over een arbeidscontractovername. De belangrijkste reden is dat het een overname van het arbeidscontract betreft met een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Wat zijn de kosten van arbeidscontractovername?
De kosten van een arbeidscontractovername bestaan uit 2 hoofdcomponenten:
- De kosten voor het onderzoek naar de haalbaarheid van de arbeidscontractovername
- De overnamesom. De hoogte van de overnamesom is afhankelijk van de medische situatie en plaats baarheid.
Hoe bereken je de hoogte van overnamesom?
Het berekenen van de overname is maatwerk. Om tot een overnamesom te komen wordt o.a. rekening gehouden met:
- Het loon en de werkgevers- en werknemerslasten.
- De eventuele medische begeleiding die de medewerker verder zal helpen.
- De kansen op de arbeidsmarkt .
- De vergoeding van de zorg- en verzuimverzekeraar.
In het onderzoek wordt een inschatting gemaakt welke tijd de medewerker nodig heeft om weer volledig fit, getraind, opgeleid en inzetbaar te zijn. Deze inschatting wordt gewogen in de berekening van de overname som.
Welke partijen hebben financieel belang bij een arbeidscontractovername?
- De medewerker, omdat die zekerheid van inkomen heeft.
- De werkgever, omdat die geen extra aanvullende en doorlopende kosten meer heeft naast de loondoorbetaling.
- De verzuimverzekeraar omdat de schade van uitkering beperkt blijft.
- Het UWV omdat die geen uitkering hoeft te verstrekken.
- De verzekeraar van eigen risicodragerschap in het kader van schadelastbeheersing
Wat zijn extra aanvullende kosten voor de werkgever?
De werkgever heeft naast de onderzoekskosten en de overnamesom geen aanvullende kosten. De kosten voor opleiding, begeleiding, coaching e.d. zijn voor rekening van de overnemende partij. We voorkomen ook dat de werkgever extra kosten heeft voor juridische bijstand.
Welke kosten komen te vervallen na een arbeidscontractovername?
In onderstaand staatje treft u een overzicht van kosten die gemaakt worden om medewerkers te begeleiden, zoals bijvoorbeeld tijdens een outplacement/ re-integratie traject. Deze kosten komen te vervallen zodra de medewerker wordt overgenomen en uit dienst treedt.
Moet het UWV een arbeidscontractovername goedkeuren?
Nee, want het UWV komt niet in beeld. Er volgt namelijk geen verzoek tot een WW of WIA uitkering.
Moet er een herstelmelding zijn bij een arbeidscontractovername?
Ja. Als er sprake is van een re-integratie situatie waarbij de medewerker ziekgemeld staat dient hij zich hersteld te melden na het tekenen van de arbeidsovereenkomst en de vaststellingsovereenkomst. De medewerker dient 30 dagen hersteld gemeld te zijn alvorens hij in dienst treedt bij de nieuwe werkgever.
Geldt er een transitievergoeding bij een arbeidscontractovername?
Nee. De combinatie van de vaststellingsovereenkomst en de nieuwe arbeidsovereenkomst voorkomt dat er een transitievergoeding betaald moet worden.
Wat is het doel van een transitievergoeding?
Het doel van een transitievergoeding is de medewerker te ondersteunen zijn kansen op de arbeidsmarkt te verhogen.
Waar kun je een transitievergoeding voor gebruiken?
De transitievergoeding kan worden gebruikt voor:
- Training en opleiding.
- Loopbaanbegeleiding.
- Sollicitatietraining.
- Optimaliseren LinkedIn profiel.
- Personal branding.
In de praktijk gebruiken mensen de transitievergoeding ook om o.a.:
- Privé investeringen te doen.
- Schulden af te lossen.
Betaal je werkgeverslasten over de transitievergoeding?
Over de transitievergoeding dienen werkgeverslasten voldaan te worden. De kosten voor de werkgever stijgen als er een ontbinding met transitievergoeding wordt afgesproken.
Hoe hoog is de transitievergoeding bij een arbeidscontractovername?
Bij een arbeidscontractovername is er geen transitievergoeding.
Mag ieder bedrijf een arbeidscontract overnemen?
In principe wel. Het gaat om de garantie voor de medewerker dat deze actief op de arbeidsmarkt kan blijven. De overnemende partij zorgt voor plaatsing bij een nieuwe werkgever. De overnemende partij kan indien gewenst ook zorgen voor medische begeleiding.
Dien je gecertificeerd te zijn om een arbeidsovereenkomst over te nemen?
Nee, er zijn geen certificeringen nodig om een arbeidscontract te mogen overnemen. De wettelijke kaders zijn vastgelegd in het arbeidsrecht.
Wat gebeurt er na de arbeidscontractovername?
Na de overname komt de medewerker bij de overnemer in dienst.
Er wordt een persoonlijk stappenplan opgesteld om de medewerker:
- Functie. • Plaatsing. • Detachering. • Vaste baan.
Onderdeel van het stappenplan is ook om te komen tot een:
- Arbeidsfit te krijgen.
- Ervaring te laten opdoen.
- Opleidingen te laten volgen
- Werkritme te laten hervinden.
- Medisch te ondersteunen op de weg terug naar herstel (door specialisten en artsen)
Wat zijn de arbeidsvoorwaarden bij een arbeidscontractovername?
De arbeidsvoorwaarden bij een overname zijn zoveel mogelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden zoals de medewerker die had bedongen in de vorige arbeidsovereenkomst.
Wat is de duur van de nieuwe arbeidsovereenkomst?
De nieuwe arbeidsovereenkomst is in principe voor onbepaalde tijd. Het komt voor dat er een overname is van een contract voor bepaalde tijd. De duur van het nieuwe contract is afhankelijk van het oude contract.
Wat is het voordeel van een arbeidscontractovername?
Het voordeel van een arbeidscontractovername is dat de werknemer de kans krijgt om een nieuwe toekomst op te bouwen met behoud van de bestaande zekerheden. Voor de werkgever is het voordeel dat deze kan ontbinden zonder transitievergoeding.
Wat zijn de bezwaren tegen een arbeidscontractovername?
Het mogelijke bezwaar voor de werkgever is de investering in de overnamesom. We kunnen voor u een berekening maken wat het rendement van een arbeidscontractovername kan zijn.
Welke garanties zijn er bij een arbeidscontractovername?
De garanties zijn:
- Geen transitievergoeding.
- Geen loonsanctie.
- Geen premieverhoging.
- Geen kosten voor Arbo re-integratie en opleiding.
- Geen juridische kosten
- Geen verborgen kosten
Krijgt de medewerker een opleiding bij een arbeidscontractovername?
De medewerker gaat gemiddeld drie sporen ontdekken waar het grootste werkgeluk zich bevindt, waar ontwikkelkansen liggen en waar een verdienmodel is.
Krijgt de medewerker loopbaanbegeleiding bij de arbeidscontractovername?
De medewerker krijgt ondersteuning van o.a. een professioneel loopbaancoach of arts. We vinden het belangrijk dat de medewerker minimaal 3 beroepen of functies onderzoekt om te ontdekken wat hij of zij echt graag wil.
Krijgt de medewerker medische hulp bij de arbeidscontractovername?
Er zijn artsen en medische professionals vanuit verschillende disciplines beschikbaar die de medewerker helpen en ondersteunen.
Krijgt de medewerker coaching bij de arbeidscontractovername?
Elk outplacement / re-integratietraject is anders en vraagt andere aandachtspunten dus persoonlijke aandacht. De hulp kan zijn o.a.:
Welke aspecten en instrumenten zetten wij in tijdens het traject:
- Nieuw perspectief
- Rouwverwerking
- Juridische begeleiding
- Arbeidsfit advies
- Lifestylecoach
- Budgetcoach
- Businesscoach
- Werken aan zelfvertrouwen
- Loopbaan advies- begeleiding
- Beroepskeuze test
- Belastbaarheid
- Assessment
- Sterke en zwakte analyse
- Verkenning arbeidsmarkt
- Netwerken en online kenbaar maken CV
- Sollicitatietraining fysiek & online
- Effectief netwerken
- Onderhandelen arbeidscontract
- Bemiddelen, creëren van nieuwe contacten
- Detacheren
Wij kijken samen met jou waar je kwaliteiten en uitdagingen liggen en stellen aan de hand van het inlevingsgesprek een geschikt outplacementtraject voor je samen.
Krijgt de medewerker ook hulp van een psycholoog?
Dat is mogelijk. De medewerker kan hulp krijgen bij het oplossen van verhinderingen en belemmeringen die werkgeluk en levensplezier in de weg staan.
Krijgt de medewerker fysiotherapie bij de arbeidscontractovername?
Als er fysieke klachten zijn die met fysiotherapie opgelost kunnen worden dan is dat zeker beschikbaar. De therapeut kan ook medische fitness verzorgen om de conditie op te bouwen ondanks medische beperkingen.
Krijgt de medewerker een nieuwe functie na de overname van het arbeidscontract?
Aan de hand van een persoonlijk stappenplan, opgesteld in overleg met de medewerker en specialisten, wordt onderzocht welke functie het beste bij de medewerker past. Nadat ervaring is opgedaan en de nodige trainingen zijn gedaan, wordt er een definitieve keuze gemaakt voor een functie die het beste past.
Krijgt de medewerker een andere werkplek na de overname van het arbeidscontract?
De medewerker komt in dienst bij de overnemer. Daarna wordt in overleg met de medewerker besloten wat de nieuwe werkplek zal worden.
Bij Everybody Works staat een team van (medische) professionals klaar om de medewerker te begeleiden bij bijna alle aspecten van werk en gezondheid.
Wordt de medewerker gedetacheerd na de overname van de arbeidsovereenkomst?
De medewerker gaat na de periode van onderzoeken en ontdekken, daadwerkelijk een officiële functie beoefenen. Eén van de opties is om via een detachering bij een werkgever werkzaamheden te verrichten. Een andere optie is een stage, of zelfs de start van een eigen bedrijf (met ondersteuning van businesscoaches).
Is er een leeftijdslimiet voor een arbeidscontractovername?
In principe gelden er geen leeftijdslimieten voor een arbeidscontractovername. De argumentatie voor een overname kan een financiële, of een persoonlijke zijn. Hoe korter het dienstverband hoe lager de transitievergoeding. Dat kan een belangrijk argument zijn om geen arbeidscontractovername te doen.
Vanaf welke leeftijd kan een arbeidscontract worden overgenomen?
Er is geen ondergrens voor het overnemen van een arbeidscontract. De duur van de arbeidsovereenkomst en het feit of er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, wegen zwaarder.
Hoe neem je een arbeidscontract over?
Een arbeidscontract neem je over als werkgever en medewerker het volledig eens zijn met de voorwaarden en de overnemer kans ziet om de medewerker verder te helpen.
Hoe onderzoek je of je een arbeidscontract kunt overnemen?
Het onderzoek bestaat uit een aantal thema’s zoals:
- Financiële aspecten.
- Arbeidsmarkt kansen.
- Fysieke beperkingen.
- Mentale belemmeringen.
- Sociale verhinderingen.
- Drive, hobby’s en interesses.
- Talenten en vaardigheden.
- Leerbaarheid.
- Motivatie.
- Missie en visie
Waar vind ik een voorbeeld van een overname arbeidsovereenkomst?
Een arbeidscontractovername bestaat uit 3 overeenkomsten die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.
Het betreft:
- Een nieuwe arbeidsovereenkomst.
- Een vaststellingsovereenkomst.
- Een overname overeenkomst.
Is een overname van een arbeidscontract altijd individueel?
Ja, een arbeidscontractovername is altijd individueel, omdat de wensen en behoeften van de medewerker altijd persoonlijk zijn.
Kun je collectief arbeidscontracten overnemen?
Een arbeidscontractovername is geen vorm van collectief ontslag, waarbij de medewerkers middels een sociaal plan ontslagen worden. Het is wel mogelijk dat er meerdere collega’s tegelijk worden overgenomen, waarbij dan wel individuele afspraken worden gemaakt over de arbeidsvoorwaarden en het persoonlijke stappenplan.
Ontvangt de medewerker een reiskostenvergoeding bij een arbeidscontractovername?
In principe worden de regels voor een reiskostenvergoeding overgenomen. Een reiskostenvergoeding is bedoeld om de kosten voor reizen te compenseren. Mocht de nieuwe werkplek tot lagere reiskosten leiden dan kan de nieuwe werkgever dat bespreekbaar maken.
Krijgt de medewerker een pensioenregeling bij een arbeidscontractovername?
Een pensioenregeling is een bestaande arbeidsvoorwaarde die zoveel mogelijk wordt overgenomen. Er zijn echter vele verschillende pensioenregelingen bij verschillende pensioenfondsen. Om praktische redenen kan de medewerker in de pensioenregeling van de nieuwe werkgever komen waarbij gestreefd wordt naar het overnemen van minimaal de bestaande, of misschien zelfs verbeterde, voorwaarden.
Wat zijn de rechten van de medewerker bij een arbeidscontractovername?
De medewerker behoudt alle bestaande rechten zover als dit mogelijk is. Een overname van de arbeidsovereenkomst kan alleen plaatsvinden met wederzijds goedvinden. De medewerker heeft het recht af te zien van een arbeidscontractovername.
Zijn er consequenties voor de werknemer wanneer deze afziet van een overname?
Nee. Een arbeidscontractovername is een aanpassing van de huidige arbeidsovereenkomst. Dit dient altijd met wederzijds goedvinden te gebeuren. In het geval van een spoor 2 re-integratie kan een arbeidscontractovername een passende resultaat zijn van de re-integratie inspanningsverplichting. Als de medewerker deze optie weigert kan dat eventueel geduid worden als “niet meewerken aan re-integratie”.
Dient de bedrijfsarts een arbeidscontractovername tijdens re-integratie goed te keuren?
Een overname van de arbeidsovereenkomst kan een oplossing zijn om tot een succesvolle re-integratie te komen. De bedrijfsarts hoeft daar geen advies over uit te brengen daar het een overeenkomst is tussen de werkgever en de medewerker.
Wat is het verschil tussen een bedrijfsovername en een arbeidscontractovername?
Bij een bedrijfsovername wordt het bedrijf met klanten en medewerkers overgenomen. Er zijn enkele nuanceringen en varianten, maar die vallen buiten de context van dit boekje. Bij een arbeidscontractovername wordt de arbeidsovereenkomst van een medewerker overgenomen.
Kun je personeel overnemen bij een aanbesteding?
Nee, bij een aanbesteding gaat het meestal over de overname van een project. In een aantal CAO’s is afspraken gemaakt dat de partij die de aanbesteding wint ook het personeel een nieuwe arbeidsovereenkomst moet aanbieden. Dit is dus wat anders dan de arbeidscontractovername met behoud van de bestaande arbeidsvoorwaarden.
Dient de medewerker mee te werken aan de overname van het arbeidscontract?
Een medewerker is niet verplicht om mee te werken aan een arbeidscontractovername. Het kan echter wel in het re-integratiedossier opgenomen worden dat de medewerker een arbeidscontract bij een andere werkgever aangeboden heeft gekregen. Om moverende redenen kan de medewerker dit aanbod hebben afgewezen. Het is wel belangrijk om dit in het dossier vast te leggen, zodat de werkgever kan aantonen inspanningen te hebben getroost om de medewerker te re-integreren in een andere functie.
Mag de medewerker ontslag nemen bij een overname?
Dit mag altijd, alleen is het een onwerkelijke situatie. De medewerker heeft daar geen belang bij. Mijn persoonlijke mening is dat er geen spelletje gespeeld mag worden tussen partijen. Het voelt onredelijk als de medewerker wordt overgenomen tegen een overnamesom en vervolgens ontslag neemt om aan de slag te gaan bij een nieuwe werkgever. Het lijkt me een zeer onwenselijke situatie.
Welke partijen zijn betrokken bij het overnemen van een arbeidsovereenkomst?
Bij een overname traject zijn meestal de volgende partijen betrokken:
- De werkgever (directeur, HR Manager).
- De medewerker.
- De Nu van Baan naar Baan/ Everybody Works holding bv adviseur als facilitator van het proces.
- De tekeningsbevoegde van de overnemende partij.
- Juridische adviseurs van alle betrokkenen.
- Adviseurs zoals lifestyle arts, psycholoog, loopbaancoach, recruiter e.d.
Dient de ondernemingsraad akkoord te geven voor een arbeidscontractovername?
De ondernemingsraad heeft in het algemeen een adviserende rol bij arbeidsvoorwaarden. Bij een arbeidscontractovername betreft het een individuele afspraak waarbij de OR een adviserende rol mag innemen. Zij behartigen mede de belangen van de medewerker en denken mee in het bedrijfsbelang. Beide aspecten worden bij een arbeidscontractovername zorgvuldig gewogen.
Hoe gaat een overname van de arbeidsovereenkomst met een WIA status?
Een medewerker met een WIA status is arbeidsongeschikt verklaard voor bepaalde taken in relatie tot de bedongen arbeid. We gaan kijken welke mogelijkheden de medewerker nog heeft, of juist zou willen gaan ontdekken. Een WIA status is geen belemmering om toch tot een arbeidscontractovername te komen. Sterker nog het is een fantastisch instrument om mensen weer onderdeel van de arbeidsmarkt en maatschappij te laten zijn.
Heeft een verzuimverzekering belang bij een overname van de arbeidsovereenkomst?
Een verzuimverzekering heeft alle belang bij een arbeidscontractovername, omdat de medewerker zich hersteld meldt en de verzekeraar geen uitkering meer hoeft te betalen. Het is het ultieme middel om de schadelast te beheersen.
Is een arbeidscontractovername een oplossing bij een arbeidsconflict?
Bij een arbeidsconflict is het vertrouwen tussen partijen dusdanig beschadigd dat een goede samenwerking meestal niet meer mogelijk is. Als die conclusie getrokken is volgen de onderhandelingen over hoe de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden. In de essentie gaan die onderhandelingen over de hoogte van de vergoeding die de medewerker gaat ontvangen. De medewerker heeft daarmee geen nieuwe baan. Een arbeidscontractovername kan de sleutel zijn om juist op een waardige manier afscheid te nemen. De medewerker heeft nieuw perspectief en de werkgever investeert in de toekomst van de medewerker, in plaats van in zijn uitkering.
Is een arbeidscontractovername een oplossing voor burn-out klachten?
Uit vele onderzoeken blijkt dat werk een bron is voor het ontstaan van burn-outklachten.
- Werkdruk.
- Werkstress.
- Een mismatch tussen de persoon en de werkplek.
- Werkprocessen die veranderd zijn.
- Wijziging van werklocatie.
- Een nieuwe manager.
Kortom vele factoren die van invloed kunnen zijn. Het probleem met een re-integratie doelstelling is dat de medewerker veelal terugkeert in de omgeving en het werk waarin de burn-out is ontstaan. Dat perspectief draagt niet bij aan een snel herstel. Een arbeidscontractovername en een nieuwe werkplek geven letterlijk nieuwe energie. Mensen herstellen en vinden hun veerkracht weer terug. De moeheid verdwijnt.
Dus het antwoord is volmondig ‘ja’. Een arbeidscontractovername kan zeker een hele mooie oplossing zijn om van een burn-out te herstellen.
Is een arbeidscontractovername een oplossing bij fysieke problemen, bijvoorbeeld rugklachten?
Fysieke klachten met een werk gerelateerde component kunnen binnen het bestaande bedrijf niet altijd worden opgelost. Door werkplekaanpassingen, ergonomische hulpmiddelen en betere taakverdeling kan de fysieke belasting worden verminderd. Het is zeker aan te bevelen om buiten de huidige werkomgeving te onderzoeken of die lichtere werkomstandigheden reeds beschikbaar zijn, zodat de medewerker beschikbaar voor het arbeidsproces kan blijven. Een arbeidscontractovername kan hulp bieden voor een flexibele dag- en tijdsindeling bij verschillende werkgevers of opdrachtgevers. Binnen een bestaande arbeidsovereenkomst is dat praktisch lastig uit te voeren.
Is een arbeidscontractovername een oplossing bij pesten?
Pesten, agressie, seksuele intimidatie vallen onder het thema psychosociale arbeidsbelasting. Een veelvoorkomend probleem, dat veelal onder de oppervlakte blijft. Een taboe onderwerp. De mensen die leiden onder een van deze gebeurtenissen functioneren minder, verliezen hun productiviteit en worden steeds vaker ziek. Door de mensen weg te halen uit die situatie middels een arbeidscontractovername, neem je de bron van problemen weg en worden mensen weer gelukkige en zelfs heel betrokken medewerkers.
Is een arbeidscontractovername onderdeel van duurzame inzetbaarheid?
Absoluut. Mensen duurzaam inzetbaar houden is maatwerk. Als bedrijf wordt gezocht naar bedrijfsmatige oplossingen en optimalisering van het beleid. Iedere medewerker is echter uniek en vraagt ook om een persoonlijke benadering als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Een overname van het arbeidscontract kan dan zeker een goede optie zijn.
Is een arbeidscontractovername een middel om werkplezier te verhogen?
Mensen willen weg bij een bedrijf. Of ze worden ziek bij een bedrijf, omdat ze ontevreden en ongelukkig zijn in hun werk. Als die situatie onoplosbaar is daalt het werkplezier en dragen deze mensen niet meer bij aan de groei van het bedrijf. Het is niet de fout van de werkgever en ook niet de fout van de medewerker. Het ontstaat. Wel kan je samen werken aan een oplossing om het werkplezier weer te laten groeien. Dat kan intern, maar extern liggen mooiere kansen waar mensen met een schone lei en vol energie aan de slag gaan.
Is een arbeidscontractovername een oplossing bij een reorganisatie?
In tijden van overschot aan medewerkers bijvoorbeeld door veranderingen in de markt zoek je als werkgever mogelijkheden om de bezetting aan te laten sluiten bij de vraag. Een reorganisatie volgens afspiegelingsbeginsel heeft als nadeel dat je soms mensen moet laten gaan die je liever zou willen houden, terwijl de mensen die niet de gewenste bijdrage aan je bedrijf leveren behouden blijven. Een arbeidscontractovername is een middel om afscheid te nemen van de mensen die je ook wilt laten gaan, zonder transitievergoeding. Er zijn ook mogelijkheden om mensen die je graag wilt behouden tijdelijk onder te brengen in een andere arbeidsovereenkomst om ze daarna weer terug te nemen als de markt weer aantrekt.
Is arbeidscontractovername onderdeel van het arbeidsmobiliteit beleid?
Zeker. Een arbeidsovereenkomst is niet meer voor het leven. Marktveranderingen vragen om flexibiliteit en ontwikkeling van medewerkers. Arbeidscontractovername is een mooi instrument om dat te bewerkstelligen
Hoort de mogelijkheid van een arbeidscontractovername vermeld te worden in de personeelsgids?
Het is zeker het vermelden waard. Als bedrijf laat je dan zien open te staan voor doorstroom en uitstroom.
Kun je arbeidscontractovername benoemen in het verzuimreglement?
Zeker. Dit is nieuw, maar zeer goed toepasbaar. We noemen een arbeidscontractovername in het kader van re-integratie een re-integratie spoor 3. Het is een fantastisch instrument in het kader van de re-integratie inspanningsverplichting.
Mag een arbeidscontractovername ook als het bedrijf eigenrisicodrager voor de WW is?
Eigenrisicodrager schap voor de WW komt met name voor bij overheden en overheidsinstanties. Door mensen via een arbeidscontractovername weer deel te laten nemen aan het arbeidsproces neemt de schadelast af, omdat er geen WW meer uitgekeerd hoeft te worden.
Mag een arbeidscontractovername ook als het bedrijf eigenrisicodrager voor de WIA is?
Zodra mensen een WIA status hebben ontvangt de werkgever een premieopslag. Door medewerkers te helpen hun arbeidsmogelijkheden te benutten kan de premieopslag worden afgebouwd. Dit is ook een voorbeeld van schadelastbeheersing.
Is arbeidscontractovername onderdeel van het beleid instroom doorstroom uitstroom?
100% !! De arbeidscontractovername valt onder de categorie doorstroom en uitstroom. Je laat medewerkers in een nieuwe omgeving hun onbenutte talenten ontdekken en benutten.
Kun je een arbeidscontractovername ook preventief – outplacement inzetten?
Ja dat kan. Bij een goede arbeidsrelatie bespreek je regelmatig hoe het gaat en of de werkzaamheden met plezier en overtuiging gedaan worden. Zodra er signalen zijn dat dit niet meer het geval is, dan is het preventie pur sang om de medewerker door te laten stromen naar een werkplek die weer helemaal past, zonder dat er uiteindelijk een ziekmelding volgt.
Maak je arbeidscontractovername onderdeel van de inwerkperiode?
In de inwerkperiode, of onboarding, is het goed om alle aspecten van het bedrijf te laten zien. De bedrijven die veel aandacht aan deze fase besteden ervaren dat medewerkers langer blijven en meer betrokken zijn bij het bedrijf. Het versterkt de binding met het bedrijf.
Is een arbeidscontractovername onderdeel van de employee experience?
De employee experience is de beleving die de medewerker ervaart gedurende de periode die de arbeidsovereenkomst duurt. Het doel van de employee experience is dat medewerkers ambassadeurs worden van het bedrijf. Het wordt ook wel de medewerkersreis genoemd. De zekerheid dat ze hulp krijgen bij het verder reizen in hun carrière zal van de medewerkers nog grotere ambassadeurs maken.
Word je door de mogelijkheid van een arbeidscontractovername een aantrekkelijkere werkgever?
De medewerker kan kiezen welke werkgever het beste bij hem past. Die werkgever die laat zien dat doorstroom een vast onderdeel is van de medewerkersreis zal mensen aantrekken die het beste passen bij de cultuur en identiteit van zijn bedrijf.
Tijdens het maken van de 100 vragen, en het beantwoorden van deze vragen, zijn wij nog meer tot inzicht gekomen hoe ingewikkeld het vraagstuk van arbeidsmobiliteit en flexibiliteit van arbeid is.
Wanneer ga je met elkaar in gesprek over een nieuwe toekomst?
Wie is verantwoordelijk om die toekomst invulling te geven?
Wie draagt de financiële gevolgen van een stap naar een nieuwe arbeidsovereenkomst?
De bescherming van medewerkers in het arbeidsrecht is een goed recht. Een vleugje ondernemerschap om in actie te komen bij veranderingen zou helpen om nieuwe oplossingen te vinden.
Noodzaak is een prikkel om in actie te komen.
Wat is de noodzaak? Is dat financiële zekerheid?
Is dat baanbehoud?
Is dat horen bij …?
Is dat status?
Is dat een gezondheidsprobleem?
Is dat een veranderde arbeidsrelatie?
Mensen kunnen en willen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden is de bekende uitspraak.
Als de noodzaak hoog genoeg is willen mensen best veranderen. Ze willen vooral dat het niet voor hun gedaan wordt. Ze willen regie hebben over hun eigen leven en hun eigen situatie.
Het aanbod van een nieuwe arbeidsovereenkomst, waarbij ze de kans krijgen om nieuwe mogelijkheden te ontdekken maakt die eigen regie mogelijk. Dat bespreekbaar maken is wat we willen bereiken.
We pretenderen zeker niet om volledig te zijn. We streven er wel naar om zo uitgebreid mogelijk te zijn.
Ter aanvulling organiseren we regelmatig een live bijeenkomsten waarin we de inhoud in de praktijk gaan demonstreren. Je kunt je hiervoor kosteloos registreren. We hopen je daar graag te ontmoeten. Uiteraard kun je ons contacten met specifieke vragen. Bel of mail ons gerust en we helpen je graag verder.
Disclaimer
De 100 vragen zijn geenszins bedoeld als leren over arbeidsrecht. We hebben geprobeerd om ingewikkelde materie leesbaar te maken. De begrippen overname, ontbinding en beëindiging worden in letterlijke zin in het juridische jargon anders bedoeld of geïnterpreteerd. We hebben vooral als doel te laten zien dat een arbeidscontractovername een waardig middel is om de medewerker een positieve toekomst te geven en de werkgever te behoeden voor ongrijpbare kosten. In de praktijk van de arbeidscontractovername adviseren we altijd om een advocaat of juridisch adviseur te betrekken. We willen juist dat de afspraken duidelijk, transparant en juridisch correct zijn.
Het gaat om de rechtspositie en financiële zekerheid van de medewerker. Dat moet goed geregeld zijn en voldoen aan de wettelijke bepalingen die daarvoor gelden.
Iedere situatie anders en dient ook persoonlijk te worden benadert. Alleen op die manier kunnen we medewerkers nieuwe arbeidsmogelijkheden aanbieden en ze helpen een mooie toekomst tegemoet te gaan zien.
Mijn dank gaat uit naar Erik Doornbos, advocaat, die met een juridische blik meegelezen.
Meer informatie over onze outplacementtrajecten of andere interventies?
Neem contact op voor een persoonlijke ontmoeting met Everybody Works.
Meer informatie of vragen over outplacement? Je kunt mij direct bereiken via 06 1952 6008 of via het contactformulier
- Everybody Works holding BV
- 1171 VC Sloterweg 303 (gebouw Atrium)
- Badhoevedorp
- Toine van Loon
- 06 1952 6008
- contact@toinevanloon.nl
- www.everybodyworks.nl