Bij ziekte heeft een werknemer in beginsel recht op loondoorbetaling. Daar staan verplichtingen tegenover, zoals meewerken aan controle en re-integratie. Komt een werknemer die verplichtingen niet na, dan kan een werkgever onder voorwaarden kiezen voor loonopschorting of een loonstop.
Het verschil is groot: bij opschorting wordt loon tijdelijk niet betaald, terwijl bij een loonstop het recht op loon over een bepaalde periode vervalt. De juiste keuze en een heldere schriftelijke mededeling zijn daarom belangrijk voor een zorgvuldig verzuimdossier.
Loonopschorting en loonstop in één oogopslag
| Onderwerp | Loonopschorting | Loonstop |
|---|---|---|
| Wanneer? | Bij het niet naleven van redelijke controlevoorschriften. | Bij het niet nakomen van bepaalde verplichtingen rond herstel, re-integratie of andere wettelijke gronden. |
| Doel | De werknemer bewegen om controle mogelijk te maken. | Een sanctie op gedrag waardoor het recht op loon vervalt. |
| Voorbeeld | Niet verschijnen bij de bedrijfsarts, waardoor niet kan worden vastgesteld of sprake is van arbeidsongeschiktheid. | Zonder goede reden passende arbeid weigeren. |
| Gevolg bij latere medewerking | Het opgeschorte loon moet alsnog worden betaald. | Het loon over de periode van de terechte loonstop hoeft niet alsnog te worden betaald. |
Wanneer is loonopschorting mogelijk?
Loonopschorting is geregeld in artikel 7:629 lid 6 van het Burgerlijk Wetboek. Deze maatregel kan aan de orde zijn als een werknemer zich niet houdt aan schriftelijke en redelijke voorschriften die nodig zijn om het recht op loon bij ziekte te beoordelen.
Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die zonder geldige reden niet verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts of niet de informatie verstrekt die volgens het verzuimreglement nodig is voor controle. De kern is dat de werkgever door het gedrag van de werknemer niet kan vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is.
Opschorting is geen definitieve inhouding van loon, maar een drukmiddel. Werkt de werknemer alsnog mee aan de controle, dan moet de werkgever het eerder opgeschorte loon met terugwerkende kracht betalen.
Wanneer kan een loonstop worden opgelegd?
Een loonstop gaat verder. Op grond van artikel 7:629 lid 3 BW kan het recht op loon vervallen als een werknemer niet voldoet aan wettelijke verplichtingen. In de praktijk speelt dit vooral bij het zonder goede reden niet meewerken aan herstel of re‑integratie, bijvoorbeeld aan re‑integratie in spoor 1.
Een loonstop kan onder meer aan de orde zijn wanneer een werknemer:
- zijn herstel opzettelijk belemmert of vertraagt;
- zonder goede reden passende arbeid weigert;
- niet meewerkt aan redelijke maatregelen die passende arbeid mogelijk maken;
- niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak;
- de WIA-aanvraag te laat indient, terwijl dit aan de werknemer te wijten is.
Bij een terechte loonstop vervalt het loon over de periode waarin de werknemer niet aan de verplichtingen voldoet. Gaat de werknemer later alsnog meewerken, dan kan het recht op loon vanaf dat moment herleven. Over de eerdere loonstopperiode bestaat dan geen recht op nabetaling. Welke verplichtingen op welk moment gelden, volgt uit het stappenplan Wet verbetering Poortwachter.
Een loonstop bij werkweigering
Werkweigering tijdens ziekte leidt niet automatisch tot een loonstop. Eerst moet duidelijk zijn dat de werknemer passende arbeid kan verrichten en dat het aangeboden werk redelijk is. De bedrijfsarts adviseert over de belastbaarheid van de werknemer. Bij twijfel over passend werk of over de re-integratie-inspanningen kan een deskundigenoordeel van UWV uitkomst bieden. Spelen er spanningen of een conflict, hanteer dan de STECR-richtlijn arbeidsconflict om zorgvuldig te handelen.
Weigert een werknemer passende arbeid zonder deugdelijke grond, dan kan een loonstop mogelijk zijn. Zorg daarbij voor een zorgvuldig dossier met het advies van de bedrijfsarts, de aangeboden passende arbeid, de communicatie met de werknemer en de gegeven waarschuwingen.
Communiceer duidelijk welke maatregel geldt
Een werkgever moet de werknemer tijdig informeren wanneer loon wordt opgeschort of gestopt. Benoem daarbij concreet welk gedrag aanleiding geeft tot de maatregel, wat de werknemer moet doen om daaraan te voldoen en of het gaat om loonopschorting of loonstop.
Gebruik de termen niet door elkaar. Wie loonopschorting aankondigt, wekt de verwachting dat het loon bij latere medewerking alsnog wordt betaald. Is feitelijk een loonstop bedoeld, dan kan een onduidelijke of onjuiste mededeling tot discussie over de loondoorbetaling leiden. Leg de communicatie daarom schriftelijk vast en beoordeel per situatie welke wettelijke grond van toepassing is. Twijfel je over de juiste onderbouwing, vraag dan tijdig juridisch arbeidsadvies.
Hulp bij een complex verzuimdossier
Bij langdurig verzuim, een arbeidsconflict tijdens ziekte of stagnerende re-integratie is een loonmaatregel vaak slechts één onderdeel van het dossier. Everybody Works ondersteunt werkgevers met ziekteverzuimbegeleiding, spoor 1-re‑integratie, dossiervorming en procesbewaking binnen de Wet verbetering Poortwachter. Zo ontstaat er duidelijkheid over de vervolgstappen, met oog voor zowel de werknemer als de verplichtingen van de werkgever.
Wanneer re-integratieverplichtingen onvoldoende worden nagekomen, kan dit voor de werkgever bovendien leiden tot een loonsanctie UWV.
Veelgestelde vragen
Kan een werkgever na loonopschorting alsnog een loonstop toepassen?
Dat kan niet automatisch. Voor een loonstop moet een wettelijke grond bestaan, zoals het zonder goede reden weigeren van passende arbeid. De werkgever moet bovendien duidelijk communiceren dat de loonopschorting eindigt en dat een loonstop wordt overwogen of toegepast. De omstandigheden en de dossieropbouw zijn daarbij bepalend.
Is niet verschijnen bij de bedrijfsarts reden voor een loonstop?
Meestal is dit in eerste instantie een reden voor loonopschorting, omdat de werkgever de arbeidsongeschiktheid dan niet kan controleren. Als een werknemer langdurig of herhaaldelijk niet meewerkt, kunnen aanvullende stappen nodig zijn. Welke maatregel passend is, hangt af van de feiten, het verzuimreglement en de communicatie met de werknemer.