Veel gestelde vragen over Van Werk naar Werk

Van Werk naar Werk is een aanpak waarbij een medewerker wordt geholpen om vanuit de huidige werksituatie naar ander passend werk te bewegen. Dat kan binnen de huidige organisatie zijn, maar ook bij een andere werkgever.

Het uitgangspunt is dat iemand zoveel mogelijk actief blijft op de arbeidsmarkt en niet onnodig buiten het arbeidsproces komt te staan. Daarbij wordt gekeken naar de mogelijkheden, talenten, ervaring, wensen en omstandigheden van de medewerker.

Van Werk naar Werk komt voort uit de gedachte dat een arbeidsovereenkomst niet altijd de enige manier hoeft te zijn om werkzekerheid te behouden. Soms is een medewerker nog prima inzetbaar, maar past de huidige functie, organisatie of werkomgeving niet meer.

In plaats van uitsluitend te kijken naar beëindiging van het dienstverband, wordt gekeken naar de mogelijkheden om iemand naar ander werk te begeleiden.

Het doel is om medewerkers duurzaam aan het werk te houden. Wanneer een passende oplossing binnen de huidige organisatie niet mogelijk is, kan worden gekeken naar mogelijkheden buiten de organisatie.

Daarmee ontstaat een alternatief voor situaties waarin een dienstverband dreigt te eindigen, terwijl de medewerker wel degelijk mogelijkheden heeft op de arbeidsmarkt.

De kern is arbeidsmobiliteit. Niet alleen kijken naar de vraag of iemand in de huidige functie kan blijven, maar vooral naar de vraag: waar kan deze medewerker wel duurzaam en met plezier werken?

Daarbij wordt gekeken naar competenties, werkervaring, interesses, mogelijkheden, belastbaarheid en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Een belangrijk voordeel is dat er niet uitsluitend vanuit het bestaande dienstverband wordt gedacht. Er ontstaat ruimte om opnieuw naar de mogelijkheden van de medewerker te kijken.

Voor de medewerker kan dit leiden tot nieuw perspectief, ander werk en behoud van inkomen. Voor de werkgever kan het bijdragen aan een zorgvuldige oplossing voor een medewerker die niet meer op de huidige plek past.

Het initiatief kan bij de werkgever liggen, maar ook bij de medewerker. Het is vaak verstandig om arbeidsmobiliteit bespreekbaar te maken voordat een situatie volledig is vastgelopen.

Hoe eerder de mogelijkheden worden onderzocht, hoe meer opties er meestal zijn.

Een transitievergoeding biedt financiële compensatie na het einde van een dienstverband, maar biedt niet automatisch nieuw werk.

Van Werk naar Werk richt zich juist op het vinden van een volgende stap. Het doel is niet alleen afscheid nemen van de huidige baan, maar daadwerkelijk verder komen naar ander werk.

Loopbaanbegeleiding richt zich vooral op de ontwikkeling en loopbaan van een medewerker. Van Werk naar Werk is concreter gericht op de overgang van de huidige werksituatie naar een andere baan of werkomgeving.

Loopbaanbegeleiding kan onderdeel zijn van een Van Werk naar Werk-traject, bijvoorbeeld wanneer iemand eerst moet onderzoeken welke richting passend is.

Een traject vraagt om goede afspraken tussen werkgever, medewerker en begeleider. Daarbij moet duidelijk zijn wat het doel is, welke stappen worden gezet en welke consequenties een mogelijke overstap heeft.

Ook juridische, financiële en eventuele medische omstandigheden kunnen een rol spelen.

Van Werk naar Werk is niet in iedere situatie de juiste oplossing. Wanneer iemand bijvoorbeeld helemaal niet in staat is om te werken, wanneer er sprake is van ernstige medische beperkingen of wanneer een arbeidsrelatie eerst moet worden hersteld, kan een andere aanpak noodzakelijk zijn.

Daarom begint een traject met het zorgvuldig beoordelen van de situatie.

Dat kan in bepaalde situaties, maar Van Werk naar Werk vervangt niet automatisch de wettelijke re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer.

Bij ziekte moet altijd worden gekeken naar de verplichtingen rondom re-integratie en naar wat medisch en arbeidsrechtelijk verantwoord is.

Spoor 2 richt zich op re-integratie bij een andere werkgever wanneer terugkeer binnen de eigen organisatie niet mogelijk blijkt.

Van Werk naar Werk heeft een breder uitgangspunt. Het kan ook worden ingezet bij medewerkers die niet ziek zijn, maar voor wie ander werk een betere of duurzamere oplossing is.

Dat kan, maar een conflict vraagt eerst om een zorgvuldige beoordeling. Soms is mediation of een andere interventie noodzakelijk.

Wanneer duidelijk wordt dat partijen niet samen verder kunnen, kan Van Werk naar Werk onderdeel zijn van een oplossing waarbij de medewerker naar ander werk wordt begeleid.

In veel gevallen betaalt de werkgever het traject. De exacte afspraken worden vooraf gemaakt en zijn afhankelijk van de situatie en de gekozen dienstverlening.

Ja, arbeidsmobiliteit kan preventief worden ingezet. Door niet te wachten totdat een situatie volledig is vastgelopen, kan eerder worden gekeken naar een andere functie, andere werkgever of andere invulling van werk.

Van Werk naar Werk sluit aan bij verschillende onderdelen van het Huis van Werkvermogen. Het gaat niet alleen om gezondheid, maar ook om competenties, motivatie, waarden, werk en de omstandigheden waarin iemand werkt.

Wanneer deze onderdelen niet meer goed aansluiten, kan arbeidsmobiliteit een oplossing zijn.

Ja. Duurzame inzetbaarheid betekent onder andere dat mensen gedurende hun loopbaan in staat blijven om te werken en zich aan te passen aan veranderingen.

Van Werk naar Werk kan daar een praktische invulling van zijn wanneer de huidige functie niet meer passend is.

Dat hangt af van de situatie. Tijdens een burn-out ligt de nadruk in eerste instantie op herstel en verantwoord re-integreren.

Wanneer iemand weer voldoende mogelijkheden heeft om naar werk te kijken, kan arbeidsmobiliteit onderdeel worden van het vervolg.

Ook dat is afhankelijk van de individuele situatie. Fysieke klachten hoeven niet automatisch te betekenen dat iemand niet meer kan werken.

Er kan worden gekeken naar ander werk dat beter aansluit bij de belastbaarheid en mogelijkheden van de medewerker.

Een traject kan bestaan uit gesprekken, onderzoek naar talenten en competenties, arbeidsmarktoriëntatie, het bepalen van passende functies, netwerkactiviteiten, sollicitatiebegeleiding en het zoeken naar concrete vacatures of werkgevers.

De exacte invulling hangt af van de situatie.

Wanneer medische aspecten een rol spelen, kan het nodig zijn om medische expertise te betrekken. De begeleiding naar ander werk staat echter los van het stellen van een medische diagnose.

De belangrijkste winst is perspectief. De medewerker krijgt de mogelijkheid om niet alleen afscheid te nemen van een situatie die niet meer werkt, maar om gericht toe te werken naar een nieuwe baan.

Dat kan zorgen voor meer werkplezier, betere aansluiting bij talenten en een duurzamer toekomstperspectief.

Voor de werkgever kan Van Werk naar Werk bijdragen aan een zorgvuldige oplossing voor medewerkers die niet meer op hun huidige plek passen.

Het kan bovendien helpen om langdurige conflicten, uitval en kostbare beëindigingstrajecten te voorkomen wanneer een andere oplossing mogelijk is.

Mensen die openstaan voor verandering en bereid zijn om naar hun eigen mogelijkheden te kijken, hebben vaak veel baat bij een Van Werk naar Werk-traject.

Het is belangrijk dat iemand bereid is om actief mee te denken over een volgende stap.

Van Werk naar Werk is geen standaardoplossing voor iedere arbeidsrelatie. Wanneer iemand niet kan of mag werken, wanneer een conflict eerst moet worden opgelost of wanneer de wettelijke verplichtingen rondom ziekte een andere aanpak vereisen, moet eerst naar die situatie worden gekeken.

Werkgevers kunnen arbeidsmobiliteit opnemen als onderdeel van hun personeelsbeleid. Daarbij kan worden beschreven dat medewerkers en werkgever regelmatig spreken over ontwikkeling, inzetbaarheid, doorstroom en eventuele uitstroom.

Zo wordt arbeidsmobiliteit niet pas besproken wanneer een probleem ontstaat.

Door arbeidsmobiliteit een normaal onderdeel te maken van gesprekken over ontwikkeling en loopbaan. Het gesprek hoeft niet pas te beginnen wanneer iemand vastloopt.

Regelmatig bespreken waar iemand energie van krijgt, welke vaardigheden worden ontwikkeld en welke toekomstmogelijkheden er zijn, maakt mobiliteit veel vanzelfsprekender.

Bij een individueel traject wordt specifiek gekeken naar de situatie, mogelijkheden en wensen van één medewerker.

Bij collectieve arbeidsmobiliteit worden meerdere medewerkers tegelijkertijd begeleid. Dat kan bijvoorbeeld relevant zijn bij reorganisaties, veranderingen binnen een organisatie of het verdwijnen van bepaalde functies.

Van Werk naar Werk kan verschillende vormen aannemen. Het kan gaan om interne doorstroom, ontwikkeling naar een andere functie, begeleiding naar een andere werkgever, een leerbaan of een traject richting ondernemerschap.

Dat kan relevant zijn. Bij eigenrisicodragerschap kunnen de gevolgen van werkloosheid of arbeidsongeschiktheid langer bij de werkgever liggen.

Het tijdig begeleiden van medewerkers naar passend werk kan daarom zowel vanuit menselijk als bedrijfsmatig perspectief interessant zijn.

Ja. Een medewerker kan zelf aangeven dat hij of zij wil onderzoeken welke mogelijkheden er zijn buiten de huidige functie of organisatie.

Bijvoorbeeld wanneer iemand onvoldoende ontwikkelmogelijkheden ziet, niet meer op zijn plek is, ander werk zoekt of verwacht dat de huidige functie op termijn niet meer passend is.

Het beste is om het onderwerp eerst bespreekbaar te maken met de werkgever. Vervolgens kunnen afspraken worden gemaakt over het onderzoek en de begeleiding.

Dat kan. Binnen verschillende sectoren en cao's kunnen afspraken bestaan over Werk Naar Werk, mobiliteit en begeleiding naar ander werk.

Het is daarom verstandig om altijd de toepasselijke cao en sectorale regelingen te controleren.

Van Werk naar Werk moet altijd worden vormgegeven binnen de geldende arbeidsrechtelijke kaders.

De afspraken tussen werkgever en medewerker moeten duidelijk zijn en passen bij de specifieke situatie.

Wanneer een medewerker overstapt naar een andere werkgever, zijn daar doorgaans afspraken tussen partijen voor nodig.

De precieze juridische vorm hangt af van de situatie.

Niet noodzakelijk. Het uitgangspunt is juist om naar een nieuwe werksituatie toe te werken.

Als het huidige dienstverband eindigt, moeten de afspraken over de beëindiging zorgvuldig worden vastgelegd.

Of een transitievergoeding verschuldigd is, hangt af van de juridische manier waarop het dienstverband eindigt en de omstandigheden van de beëindiging.

Laat dit bij een concrete situatie altijd juridisch beoordelen.

Dat kan in bepaalde situaties, maar bij ziekte gelden specifieke wettelijke verplichtingen. Van Werk naar Werk kan deze verplichtingen niet zonder meer vervangen.

Van Werk naar Werk kan in beeld komen wanneer duidelijk wordt dat terugkeer naar de huidige functie of organisatie niet vanzelfsprekend is.

Bij ziekte moet altijd rekening worden gehouden met de wettelijke re-integratieverplichtingen.

Nee. Spoor 2 is specifiek gericht op re-integratie bij een andere werkgever wanneer terugkeer binnen de eigen organisatie niet mogelijk blijkt.

Van Werk naar Werk is breder en kan ook worden ingezet buiten een re-integratiesituatie.

Nee. Spoor 3 wordt gebruikt in specifieke situaties rond werknemers met een WGA-uitkering, met name wanneer een werkgever eigenrisicodrager is.

Van Werk naar Werk is een bredere aanpak van arbeidsmobiliteit.

Het liefst zodra duidelijk wordt dat terugkeer naar de eigen functie onzeker is en er serieus naar alternatieven moet worden gekeken.

Nee. De wettelijke verplichtingen rondom re-integratie blijven gelden.

Van Werk naar Werk kan wel onderdeel zijn van een bredere aanpak wanneer een andere werkomgeving een realistische route is.

Een professionele begeleiding moet onafhankelijk en zorgvuldig worden uitgevoerd. Dat betekent dat niet automatisch de belangen van de betalende partij leidend zijn.

Het doel is om tot een oplossing te komen die daadwerkelijk werkt voor de medewerker en werkgever.

Of iemand verplicht kan worden om aan een traject mee te werken, hangt af van de situatie, gemaakte afspraken en eventuele wettelijke verplichtingen.

Een traject werkt bovendien het beste wanneer de medewerker begrijpt waarom het wordt ingezet en bereid is om actief mee te denken.

De uitkomst kan verschillen. Soms blijkt dat iemand binnen de organisatie kan doorgroeien of overstappen. In andere gevallen ligt een overstap naar een andere werkgever meer voor de hand.

Het onderzoek moet duidelijk maken welke route het meest kansrijk is.

Everybody Works richt zich op het begeleiden van mensen en organisaties naar duurzame oplossingen op het gebied van werk.

Een succesvolle overstap is uiteindelijk het belangrijkste resultaat: de medewerker weer op een plek waar hij of zij duurzaam kan functioneren.

Een traject wordt door de opdrachtgever betaald. De kosten en werkzaamheden worden vooraf besproken.

Veel arbeidsrechtelijke situaties worden traditioneel benaderd vanuit de arbeidsovereenkomst: iemand blijft in dienst of het dienstverband wordt beëindigd.

Van Werk naar Werk kijkt juist naar een derde mogelijkheid: hoe zorgen we ervoor dat iemand duurzaam aan het werk blijft, ook als dat bij een andere werkgever is?

Omdat niet alleen wordt gekeken naar de huidige functie. Er wordt gekeken naar de persoon achter de functie: vaardigheden, ervaring, motivatie, interesses en mogelijkheden.

Daarna wordt dit gekoppeld aan de arbeidsmarkt.

Een traject begint met het in kaart brengen van de huidige situatie. Vervolgens wordt gekeken naar mogelijkheden, competenties, wensen en realistische alternatieven.

Daarna wordt een route bepaald richting ander werk. Dit kan intern of extern zijn.

Wanneer een medewerker overstapt naar een nieuwe werkgever, worden de afspraken over de overgang en het nieuwe dienstverband uitgevoerd.

Het doel is dat de medewerker zo soepel mogelijk van de oude naar de nieuwe werksituatie gaat.

Dat verschilt per traject. Belangrijke beslissingen worden tijdig besproken, zodat de medewerker weet welke mogelijkheden er zijn en welke consequenties bepaalde keuzes hebben.

Everybody Works helpt werkgevers en werknemers bij vraagstukken rondom werk, inzetbaarheid, re-integratie, outplacement en arbeidsmobiliteit.

Van Werk naar Werk is een van de manieren waarop wordt gewerkt aan een duurzame oplossing wanneer iemand niet meer op de huidige werkplek kan of wil blijven.

Voor werkgevers die een medewerker duurzaam naar ander werk willen begeleiden en voor werknemers die behoefte hebben aan een nieuwe werkomgeving of nieuwe richting.

Het liefst voordat een situatie volledig is vastgelopen. Hoe eerder arbeidsmobiliteit wordt besproken, hoe meer mogelijkheden er doorgaans zijn.

Ook wanneer een medewerker nog goed functioneert, maar de huidige functie of organisatie niet meer passend is, kan een gesprek over Van Werk naar Werk waardevol zijn.

Niet helemaal. Outplacement wordt doorgaans ingezet wanneer het dienstverband eindigt of gaat eindigen en de medewerker begeleiding nodig heeft naar een nieuwe baan.

Van Werk naar Werk kan breder worden ingezet en juist ook worden gebruikt om een overstap te onderzoeken voordat het dienstverband daadwerkelijk wordt beëindigd.

In bepaalde situaties kan Everybody Works een rol spelen bij het overnemen van het dienstverband en vervolgens begeleiden naar ander werk. Dit kan een interessante oplossing zijn wanneer een werkgever afscheid wil nemen van een medewerker, terwijl de medewerker wel aan het werk kan blijven.

De exacte mogelijkheden zijn afhankelijk van de situatie en de gemaakte afspraken.

Van Werk naar Werk kijkt niet alleen naar het beëindigen van een dienstverband, maar vooral naar wat daarna komt.

Het uitgangspunt is: werk stopt niet omdat een bepaalde baan stopt. Door te kijken naar talenten, mogelijkheden en de arbeidsmarkt kan een medewerker vaak verder naar een nieuwe werksituatie.

Everybody Works heeft ruime ervaring met werk, re-integratie, arbeidsmobiliteit en begeleiding van werkgevers en werknemers. Vanuit een persoonlijke en praktische aanpak wordt gezocht naar een oplossing die daadwerkelijk werkt.

Het doel is niet om een traject zo lang mogelijk te laten duren, maar om iemand zo snel en duurzaam mogelijk naar passend werk te begeleiden.

Ja, wanneer er een passende mogelijkheid wordt gevonden kan de overstap naar een nieuwe werkgever onderdeel zijn van het traject.

Daarbij wordt gekeken naar de wensen en mogelijkheden van de medewerker en naar de kansen op de arbeidsmarkt.

Nee. Arbeidsmobiliteit kan juist ook preventief worden ingezet.

Een medewerker hoeft niet ziek te zijn of slecht te functioneren om te onderzoeken of ander werk beter past. Ook ontwikkeling, veranderende ambities of een veranderende organisatie kunnen aanleiding zijn.

Het uiteindelijke doel is duurzame arbeidsparticipatie. Niet alleen een nieuwe baan vinden, maar een werksituatie waarin de medewerker daadwerkelijk tot zijn of haar recht komt en toekomstperspectief heeft.

Het rendement kan bestaan uit het voorkomen of beperken van kosten van verzuim, conflicten, beëindiging en langdurige inactiviteit.

Daarnaast kan een succesvolle overstap zorgen voor behoud van arbeidspotentieel en een medewerker die opnieuw productief en gemotiveerd aan het werk is.

Wanneer een medewerker structureel niet meer goed aansluit bij de organisatie of functie, heeft dat invloed op de Employee Experience.

Van Werk naar Werk kan dan een positieve oplossing zijn: niet iedereen hoeft koste wat kost binnen dezelfde organisatie te blijven.

Door medewerkers duidelijk te maken dat mobiliteit een normaal onderdeel van een loopbaan kan zijn.

Een volgende stap hoeft niet altijd binnen dezelfde functie of zelfs dezelfde organisatie plaats te vinden.

Ja. Een overstap naar ander werk kan juist bijdragen aan duurzame inzetbaarheid wanneer de huidige functie niet meer passend is.

Jobcrafting kan een oplossing zijn wanneer de medewerker binnen de huidige organisatie kan blijven door het werk anders in te richten.

Wanneer dat niet voldoende is, kan Van Werk naar Werk worden onderzocht.

Een leerbaan kan een concrete route zijn naar ander werk. Vooral wanneer iemand wel potentieel heeft, maar nog bepaalde kennis of ervaring mist, kan leren en werken een goede overgang vormen.

Een overstap naar ander werk vraagt vaak om persoonlijk leiderschap. De medewerker moet bereid zijn om naar de eigen mogelijkheden te kijken en een nieuwe richting te kiezen.

Ja. Ondernemerschap kan een mogelijke vervolgstap zijn wanneer iemand beschikt over de juiste vaardigheden, motivatie en een haalbaar idee.

Soms ligt de oplossing in ander werk, andere werktijden, een andere werkomgeving of een functie die beter aansluit bij de persoonlijke situatie.

Als het gebrek aan werkplezier structureel is en niet kan worden opgelost door aanpassingen binnen de huidige functie, kan een andere functie of werkgever worden onderzocht.