Krijg je te maken met een transitievergoeding na loonsanctie, dan draait het meestal om 3 vragen: loopt de opbouw van de transitievergoeding door, welke einddatum telt voor de berekening en wat compenseert het UWV nog aan de werkgever? Juist bij langdurige arbeidsongeschiktheid, een extra jaar loon doorbetalen en beëindiging via ontslag of een vaststellingsovereenkomst ontstaat daar vaak onduidelijkheid over. De kern is dat een loonsanctie niet automatisch betekent dat de transitievergoeding stopt na 2 jaar ziekte. Welke datum telt, hangt vooral af van de manier waarop het dienstverband eindigt.
Wat is een loonsanctie van het UWV?
Een loonsanctie is een besluit van het UWV waarmee de periode van loondoorbetaling bij ziekte wordt verlengd. Dat gebeurt meestal als het UWV vindt dat de werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie. In plaats van stoppen na 104 weken ziekte, moet de werkgever dan langer loon doorbetalen.
Voor de transitievergoeding is dat belangrijk, omdat de arbeidsovereenkomst vaak ook langer in stand blijft. Daardoor ontstaat de vraag of je de transitievergoeding moet berekenen tot het moment na 2 jaar ziekte, of tot de latere einddatum na de loonsanctie.
Welk wettelijk uitgangspunt geldt bij ziekte en opzegverbod?
Tijdens ziekte geldt in principe een opzegverbod. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst wegens ziekte meestal pas beëindigen nadat de wachttijd van 104 weken is verstreken. Als het UWV een loonsanctie oplegt, schuift die periode op. In de praktijk betekent dit dat het moment waarop weer rechtsgeldig kan worden opgezegd later komt te liggen.
Dat verschoven moment werkt door in de discussie over de hoogte van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte en na een eventuele loonsanctie.
Loopt de transitievergoeding door na een loonsanctie?
Ja, in veel situaties loopt de opbouw van de transitievergoeding door zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. Een loonsanctie zet de opbouw dus niet automatisch stil. Dat is vooral relevant als de werkgever het dienstverband pas later beëindigt, bijvoorbeeld na afloop van het extra loondoorbetalingsjaar.
Wel moet je onderscheid maken tussen verschillende routes van beëindiging. Juist daar zit het verschil tussen een vergoeding berekend na 104 weken ziekte en een vergoeding berekend tot de daadwerkelijke einddatum.
Verschil tussen beëindiging op verzoek van de werknemer en op initiatief van de werkgever
Als de werknemer om beëindiging vraagt
Bij een slapend dienstverband kan de werknemer verzoeken om beëindiging onder toekenning van een transitievergoeding. In die situatie speelt de bekende lijn uit de rechtspraak over slapende dienstverbanden. Daarbij wordt vaak aangesloten bij de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn op de dag na het einde van de 104 weken ziekte.
Dat betekent dat de vergoeding in die specifieke situatie lager kan uitvallen dan wanneer de arbeidsovereenkomst nog maanden langer heeft doorgelopen door een loonsanctie.
Als de werkgever opzegt of aanstuurt op beëindiging
Ligt het initiatief bij de werkgever, dan is het uitgangspunt vaak anders. Dan wordt de transitievergoeding in beginsel berekend over de volledige duur van het dienstverband tot de daadwerkelijke einddatum, of tot de datum waarop rechtsgeldig kon worden opgezegd met inachtneming van de geldende regels.
Praktisch betekent dit dat extra maanden tijdens een loonsanctie kunnen meetellen voor de hoogte van de transitievergoeding.
Transitievergoeding na loonsanctie en vaststellingsovereenkomst
Ook bij een vaststellingsovereenkomst is het initiatief belangrijk. Wordt de beëindiging feitelijk door de werknemer gevraagd, dan wordt vaak teruggekeken naar het moment direct na 104 weken ziekte. Komt de beëindiging vooral van de werkgever, of wordt de vaststellingsovereenkomst pas gesloten nadat de loonsanctieperiode is verstreken, dan ligt een berekening tot de latere einddatum meer voor de hand.
Daarom is het verstandig om in een vaststellingsovereenkomst niet alleen naar het eindbedrag te kijken, maar ook naar de gekozen einddatum en de onderbouwing daarvan. Die punten bepalen namelijk direct of de transitievergoeding na loonsanctie hoger of lager uitvalt.
Hoe bereken je de transitievergoeding na loonsanctie?
De berekening zelf volgt de normale regels voor de transitievergoeding, maar de peildatum maakt het verschil. Je kijkt dus niet alleen naar het loon en de duur van het dienstverband, maar vooral naar de vraag tot welke datum de arbeidsovereenkomst meetelt.
Belangrijke factoren bij de berekening
- de startdatum van het dienstverband
- de einddatum van het dienstverband
- het bruto maandsalaris en vaste looncomponenten
- de vraag of sprake is van beëindiging op verzoek van de werknemer of op initiatief van de werkgever
- de invloed van de loonsanctie op de opzegdatum
Praktisch verschil in uitkomst
Als je uitgaat van de dag na 104 weken ziekte, valt de vergoeding meestal lager uit dan wanneer je rekent tot na het extra sanctiejaar. Hoe groot dat verschil is, hangt af van de lengte van de verlenging en het loon waarop de transitievergoeding wordt gebaseerd.
Wat gebeurt er na een jaar loonsanctie?
Na een jaar loonsanctie eindigt niet automatisch alles op dezelfde dag. Eerst moet duidelijk zijn of de verlengde loondoorbetalingsverplichting is afgelopen en of beëindiging van het dienstverband daarna juridisch correct wordt geregeld. Dat kan via opzegging met toestemming van het UWV, via een vaststellingsovereenkomst of soms via voortzetting van het dienstverband.
Voor de werknemer betekent dit vaak dat de transitievergoeding opnieuw moet worden bekeken op basis van de daadwerkelijke route van beëindiging. Voor de werkgever is dit ook het moment waarop de vraag speelt welk deel van de betaalde vergoeding nog voor compensatie in aanmerking komt. Wanneer terugkeer in eigen of aangepast werk niet mogelijk blijkt, kan outplacement voor werkgevers na langdurige ziekte een zorgvuldige route naar passend werk bieden.
Compenseert het UWV de volledige transitievergoeding na loonsanctie?
Nee, vaak niet. De compensatieregeling voor werkgevers sluit in de praktijk doorgaans aan bij de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn geweest aan het einde van de periode van 104 weken ziekte. De extra opbouw tijdens de loonsanctie komt daardoor vaak niet volledig voor compensatie in aanmerking.
Dat betekent dat een werkgever bij ontslag zonder transitievergoeding na een loonsanctie soms een hogere transitievergoeding moet betalen dan het bedrag dat het UWV vergoedt. Juist dit verschil is in de praktijk een belangrijk aandachtspunt bij de keuze tussen door laten lopen, beëindigen of zoeken naar een andere oplossing.
Wat het UWV meestal niet volledig compenseert
- de extra opbouw van de transitievergoeding tijdens de loonsanctie
- bedragen die niet aansluiten op de wettelijke compensatieregels
- onderdelen waarvoor onvoldoende onderbouwing of documentatie aanwezig is
Wanneer heb je geen recht op een transitievergoeding?
De hoofdregel is dat je bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever meestal wel recht hebt op een transitievergoeding, ook na langdurige ziekte. Er zijn wel uitzonderingen. Zo kan het recht ontbreken in specifieke wettelijke situaties, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op een manier die niet onder de normale regels voor de transitievergoeding valt.
Bij een loonsanctie op zichzelf vervalt het recht op transitievergoeding niet. De loonsanctie heeft vooral invloed op de duur van het dienstverband en op de vraag welk moment bepalend is voor de berekening.
Wat hou je netto over van je transitievergoeding?
Hoeveel je netto overhoudt van je transitievergoeding hangt af van de fiscale verwerking en je persoonlijke situatie. De transitievergoeding is een bruto vergoeding, waardoor belastingen worden ingehouden. Het nettobedrag verschilt dus per persoon en per jaar.
Wil je weten wat je concreet overhoudt, dan is het verstandig om een bruto-netto berekening te laten maken op basis van je actuele loonstrook en de afspraken rondom de beëindiging.
Praktische aandachtspunten voor werkgevers en HR
- controleer goed op welke datum het opzegverbod wegens ziekte eindigt
- maak onderscheid tussen beëindiging op verzoek van de werknemer en op initiatief van de werkgever
- leg bij een vaststellingsovereenkomst duidelijk vast wie het initiatief heeft genomen en welke einddatum wordt gebruikt
- houd rekening met een mogelijk verschil tussen betaalde transitievergoeding en UWV-compensatie
- zorg dat je verzuimdossier en re-integratiedossier op orde zijn om risico op een loonsanctie te beperken
Everybody Works ondersteunt organisaties bij arbodienstverlening bij re-integratie, dossiercontrole, Poortwachter-vraagstukken, outplacement en arbeidscontractovername. Juist in complexe dossiers kan vroege begeleiding helpen om onnodige kosten, vertraging en discussie over de transitievergoeding te beperken. Voor strategische keuzes rond verzuim, loonsanctie en beëindiging biedt Everybody Works ook HR-advies.
Veelgestelde vragen over transitievergoeding na loonsanctie
Moet een werkgever na een loonsanctie altijd een transitievergoeding betalen?
Als het dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever en aan de wettelijke voorwaarden is voldaan, meestal wel. De loonsanctie verandert dat uitgangspunt niet, maar kan de hoogte van de vergoeding wel beïnvloeden.
Hoe hoog is de transitievergoeding na 2 jaar ziekte?
Dat hangt af van het loon, de duur van het dienstverband en de gekozen einddatum voor de berekening. Bij een loonsanctie kan de vergoeding hoger uitvallen als de arbeidsovereenkomst langer doorloopt en die extra periode meetelt.
Telt de loonsanctie mee voor de opbouw van de transitievergoeding?
Vaak wel, zolang de arbeidsovereenkomst tijdens de loonsanctie blijft bestaan en de beëindiging pas later plaatsvindt. De precieze uitkomst hangt af van de gekozen beëindigingsroute.
Kan een vaststellingsovereenkomst na loonsanctie tot een lagere vergoeding leiden?
Ja, vooral als wordt aangesloten bij een beëindiging op verzoek van de werknemer en daardoor wordt gerekend vanaf het moment na 104 weken ziekte. De formulering en context van de overeenkomst zijn daarom belangrijk.
Krijgt de werkgever de volledige transitievergoeding terug van het UWV?
Nee, niet altijd. De compensatie sluit vaak niet aan op extra opbouw tijdens een loonsanctie. Daardoor kan een deel van de vergoeding voor rekening van de werkgever blijven.
Wat kun je doen om het risico op een loonsanctie te verkleinen?
Zorg voor tijdige en aantoonbare re-integratie-inspanningen, een compleet dossier en duidelijke verslaglegging. Let er ook op dat medische gegevens niet met de werkgever mogen worden gedeeld. In de praktijk zijn duidelijke afspraken over zieke medewerker begeleiden en re-integreren essentieel, net als heldere communicatie over rechten en plichten van werkgever en werknemer. Schakel waar nodig de inzet van een bedrijfsarts tijdig in.
