Loonopschorting bij ziekte

Bij ziekte geldt als hoofdregel dat een werkgever het loon moet doorbetalen. Toch kan er een moment ontstaan waarop loondoorbetaling tijdelijk wordt opgeschort, bijvoorbeeld als niet kan worden vastgesteld of de werknemer recht heeft op loon. Juist dan is het belangrijk om het verschil tussen loonopschorting en loonstop goed te maken, omdat een fout in de aanpak of communicatie later tot nabetaling of een arbeidsconflict kan leiden.

Loonopschorting is geen standaardmaatregel en ook geen vrijbrief om loon zomaar in te houden. Het gaat om een juridisch onderscheid binnen ziekteverzuim en re-integratie, waarbij zorgvuldigheid, duidelijke controlevoorschriften en een goed dossier zwaar wegen.

Wanneer is loonopschorting bij ziekte mogelijk?

Loonopschorting is bedoeld voor situaties waarin de werkgever niet kan controleren of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is of recht heeft op loondoorbetaling. Dat speelt meestal als de werknemer zich niet houdt aan redelijke en schriftelijke controlevoorschriften.

Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die zonder goede uitleg niet verschijnt bij de bedrijfsarts of niet de informatie verstrekt die nodig is om de arbeidsongeschiktheid te laten beoordelen. Zolang die controle niet goed kan plaatsvinden, mag de werkgever de loonbetaling opschorten.

De kern is dus niet dat de werknemer onvoldoende re-integreert, maar dat het recht op loon nog niet goed kan worden vastgesteld.

Voorwaarden die in de praktijk belangrijk zijn

• De controlevoorschriften moeten redelijk zijn en verband houden met het kunnen beoordelen van de arbeidsongeschiktheid.

• De voorschriften moeten duidelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in een verzuimreglement of in schriftelijke communicatie.

• De werknemer moet weten wat er wordt verwacht en welke gevolgen niet-meewerken kan hebben.

• De werkgever moet snel en duidelijk communiceren waarom het loon wordt opgeschort.

Wat is het gevolg van loonopschorting?

Loonopschorting heeft een tijdelijk karakter. Als de werknemer later alsnog meewerkt en blijkt dat er recht op loon bestond, dan moet het opgeschorte loon alsnog met terugwerkende kracht worden betaald.

Daarin zit meteen het grote verschil met loonstopzetting. Bij loonopschorting wordt de betaling uitgesteld. Het loonrecht zelf vervalt niet automatisch over die periode.

Het verschil tussen loonopschorting en loonstop

Deze begrippen worden in de praktijk vaak door elkaar gebruikt, terwijl ze juridisch iets anders betekenen.

Wie loonopschorting aankondigt terwijl feitelijk een loonstop bedoeld wordt, kan zichzelf juridisch in de weg zitten. De werknemer mag in belangrijke mate afgaan op wat is meegedeeld. Daarom is de juiste kwalificatie meer dan alleen een woordkeuze.

Wanneer is er eerder sprake van loonstop dan van loonopschorting?

Loonstop past niet bij een controlevraag, maar bij het niet nakomen van verplichtingen tijdens ziekte en re-integratie. Dat kan bijvoorbeeld spelen als een werknemer zonder goede reden passende arbeid weigert, herstel belemmert of niet meewerkt aan redelijke maatregelen die op werkhervatting zijn gericht.

Ook het niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak kan onder omstandigheden reden zijn voor loonstop. Het gaat dan dus niet om twijfel of iemand ziek is, maar om het niet naleven van verplichtingen die horen bij re-integratie.

Zorgvuldige communicatie is essentieel

Of het nu gaat om loonopschorting of loonstop, de werkgever moet de werknemer tijdig en duidelijk informeren. In de praktijk gebeurt dat het liefst schriftelijk, zodat later geen discussie ontstaat over wat precies is meegedeeld, op welke grond en vanaf welk moment.

Een zorgvuldige aanpak helpt om fouten te voorkomen, zoals:

• een onjuiste benaming van de maatregel

• een te vroege sanctie zonder duidelijke waarschuwing

• onvoldoende onderbouwing in het verzuimdossier

• verwarring tussen medische beoordeling en werkgeversoordeel

Voor juridisch juiste stappen en communicatie rondom loonopschorting is juridisch arbeidsadvies aan te raden.

Juist bij ziekteverzuim lopen juridische, medische en praktische vragen snel door elkaar. Dan is een goed opgebouwd dossier belangrijk, zeker als de situatie escaleert of later door een jurist, rechter of het UWV wordt beoordeeld, bijvoorbeeld in het kader van de verplichtingen volgens de Wet Poortwachter.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Bij loonopschorting bij ziekte draait het vaak om twee vragen: kan de arbeidsongeschiktheid goed worden beoordeeld en is de juiste maatregel gekozen? Als daarop twijfel bestaat, neemt het risico op onterechte inhouding, discussie met de werknemer en verdere vertraging in het dossier snel toe.

In complexe verzuimdossiers is het daarom verstandig om niet alleen naar de sanctie zelf te kijken, maar ook naar het totale proces daaromheen: de rol van de bedrijfsarts, de vastlegging van controlevoorschriften, de communicatie met de werknemer, de praktische borging van re-integratie in spoor 1 en de kwaliteit van het dossier onder de Wet verbetering poortwachter.

Everybody Works ondersteunt werkgevers onder meer met verzuimbegeleiding, verzuimmanagementadvies en dossiercontrole op poortwachterverplichtingen. Dat kan helpen om procesfouten te voorkomen en meer grip te krijgen op vastgelopen verzuimdossiers, zeker als er risico bestaat op een loonsanctie van het UWV of wanneer de situatie samenhangt met een arbeidsconflict tijdens ziekte.

Frequently asked questions

Wat zijn de vereisten voor loonopschorting bij ziekte?

Loonopschorting vraagt om redelijke en schriftelijke controlevoorschriften die nodig zijn om te kunnen beoordelen of recht op loon bestaat. Daarnaast moet voor de werknemer duidelijk zijn welke verplichtingen gelden en waarom het loon wordt opgeschort.

Wanneer mag een werkgever het loon opschorten?

Dat mag als de werknemer niet meewerkt aan controle die nodig is om de arbeidsongeschiktheid of het recht op loon vast te stellen, bijvoorbeeld door niet te verschijnen bij de bedrijfsarts.

Wanneer mag een werkgever loon inhouden bij ziekte?

Dat hangt af van de situatie. Bij loonopschorting wordt de betaling tijdelijk opgeschort omdat controle ontbreekt. Bij loonstop wordt het loon niet betaald omdat de werknemer zonder goede reden re-integratieverplichtingen niet nakomt.

Wat is het verschil tussen een loonstop en een loonopschorting?

Loonopschorting is tijdelijk en ziet op het nog niet kunnen vaststellen van het recht op loon. Loonstop is een sanctie bij het niet naleven van verplichtingen tijdens ziekte of re-integratie, waarbij loon over die periode in beginsel niet alsnog hoeft te worden betaald. Voor bredere ondersteuning rond een zieke medewerker of vragen over de transitievergoeding na een loonsanctie kan verdere verdieping zinvol zijn.