In tijden dat er een werknemerstekort is, is er een noodzaak om succesvol werknemers aan te trekken. Daarvoor is het nodig dat je die aantrekkelijke werkgever bent. Jobcrafting is een interessante manier om jouw aantrekkelijkheid als werkgever te vergroten. Wil je weten wat jobcrafting nu precies is, wat de voordelen zijn en hoe je jobcrafting in 5 stappen invoert in je bedrijf, zodat je nieuwe werknemers aantrekt? En wat is het verschil tussen jobcrafting en jobcarving? Lees het hier.
Wat is jobcrafting wel en niet?
De betekenis van jobcrafting is simpel gezegd: het meer laten aanpassen van de baan aan de medewerker in plaats van andersom. Daarbij wordt gedacht aan het aanpassen van de baan op basis van persoonlijke behoeftes en wensen van de medewerker.
Bij jobcrafting geef je als werkgever de werknemer de ruimte, de handvatten en de mogelijkheden om de baan meer passend bij de medewerker te maken. Zo wordt de baan meer de ideale baan voor een werknemer.
Er zijn diverse mogelijke aanpassingen met jobcrafting:
- De werknemer kan het werk leuker maken door aanpassingen te maken in taken, relaties, context of cognities.
- Hij kan zijn baan beter laten aansluiten op zijn persoonlijke behoeftes, fysieke en verstandelijke capaciteiten, sterke kanten en interesses.
- De medewerker kan ervoor zorgen dat het werk uitdagend, gezond en betekenisvol is en blijft.
Voorwaarde is dat je bij jobcrafting oog houdt voor de doelen van de organisatie en dat het niet ten koste gaat van klanten of collega’s. Hoewel een werknemer hier dus ook vooral zelf mee aan de slag moet, is er wel vaak medewerking nodig van jou als werkgever. Daarnaast kun je het als werkgever ook stimuleren. Job crafting levert namelijk jou als werkgever ook voordelen op. Daarover straks meer…
Jobcrafting is geen jobcarving
Daar waar je bij jobcrafting werkt aan het aanpassen van de functie uitgaande van persoonlijke behoeftes en wensen van de medewerker, ga je bij jobcarving uit van het aanpassen van taken of onderdelen van taken, die niet bepalend zijn voor de basis van de functie. Denk hierbij aan het opsplitsen van geschoold en ongeschoold werk. Met die laatste optie kun je mogelijk banen creëren voor mensen met een beperking. Bij jobcrafting is het vertrekpunt dus de medewerker en bij jobcarving denk je vanuit de taken of de onderdelen van die taken.
Voordeel van jobcrafting
Er zijn drie belangrijke voordelen die jobcrafting biedt:
- Het levert meer tevreden werknemers op, mensen willen blijven.
- Tevreden medewerkers zijn goed voor de employer branding, zo trek je dus ook werknemers aan.
- Jobcrafting is een mogelijke extra tool voor het omgaan met medewerkers met een beperking.
Meer tevreden werknemers
Tevreden werknemers zorgen voor minder ziekteverzuim en meer productiviteit. Bovendien: met welke mensen wil je zelf graag werken? Met medewerkers die goed in hun vel zitten of met mensen die met een slecht humeur rondlopen? Sommige dingen zijn eigenlijk zo vanzelfsprekend. Het voordeel is dat als werknemers blijven, jij minder op zoek moet naar nieuwe medewerkers. In de marketing is het niet voor niets een bekend gegeven dat klantbehoud minder geld kost dan nieuwe klanten werven. Wat voor klanten geldt, geldt in dit geval ook vaak voor medewerkers.
‘De kracht van je bedrijf reikt veel verder dan de muren van je bedrijf.’
Werknemers aantrekken, employer branding
De kracht van tevreden werknemers wordt nogal eens onderschat. Het reikt namelijk veel verder dan de muren van je bedrijf. Tevreden werknemers zijn de ambassadeurs van je bedrijf. Uiteindelijk is er altijd wel een werkgever die net een wat hoger salaris biedt. Alleen een salaris is maar tot een bepaalde hoogte van doorslaggevende aard. Een marktconform inkomen waar iemand goed van kan rondkomen is wel de basis. Maar, als je dus niet oneindig tegen elkaar wil opbieden, kun je beter vooral verschil maken met andere zaken zoals het faciliteren van jobcrafting.
Extra tool voor medewerkers met een beperking
Het gebeurt nog regelmatig dat een werkgever onvoldoende oog heeft voor de ambitie en de mogelijkheden van iemand met een arbeidshandicap. Anderzijds zie je dat mensen met een arbeidshandicap het soms moeilijk vinden om loopbaanwensen te bespreken met een werkgever. Als je als werkgever hier oog voor hebt en jobcrafting bij hen stimuleert, ben je als werkgever extra aantrekkelijk in deze doelgroep. Het is namelijk vaak een enorme verademing voor mensen met een beperking als er niet alleen naar taken wordt gekeken, maar ook naar de wensen en behoeften van henzelf.
Stap 1 jobcrafting voor het succesvol aantrekken van medewerkers
Als je doel is om met jobcrafting medewerkers aan te trekken, is nog steeds belangrijk om dit ook bij je huidige medewerkers te stimuleren. Iemand die al een tijd bij je werkt, kan zich anders mogelijk achtergesteld voelen ten opzichte van nieuwe medewerkers. Ga ook doelgericht te werk, bekijk wat het resultaat is. Mogelijk is er meer nodig dan alleen het stimuleren van jobcrafting om ervoor te zorgen dat jij die werkgever bent waar mensen graag willen werken.
Stap 2 Laat een werknemer de situatie in kaart brengen
Sommige werknemers werken als een soort ondernemer in een bedrijf. De kans is groot dat zij al proactief zaken veranderd hebben aan de baan of dat ze over mogelijke aanpassingen in gesprek zijn gegaan. Toch is het vaak ook voor hen interessant dat ze extra bewust hiermee bezig zijn. Als werkgever kun je je werknemers vragen om inzicht in hun baan te krijgen. De ene werknemer moet je daarbij wat meer bij de hand nemen dan de andere, dat voel je vaak wel aan. Wat een werknemer kan doen is bijvoorbeeld de volgende vragen beantwoorden om inzicht te krijgen in de huidige situatie:
- Wat zijn de huidige taken?
- Met welke klanten en collega’s heb ik het meest te maken? Hoe zou dit in de ideale situatie zijn?
- Wat zijn mijn sterktes en zwaktes?
- Wat kan ik nu wel en niet qua werk?
- Wat kan ik leren?
- Wat wil ik leren?
- Welke verantwoordelijkheden heb ik nu?
- Wat vind ik leuk om te doen?
- Wat kost energie en wat geeft energie?
- Wanneer doe je welke taak het liefst? Hoe houd je qua tijd en ruimte een goede balans? Wat zijn je wensen qua vakantiedagen, thuiswerken, werktijden, etc.)
Stap 3 Luisteren en nadenken
Als de medewerker dit in kaart heeft, kun je een gesprek met hem plannen. Nu heb je immers in kaart wat de wensen zijn en kun je als werkgever kijken in hoeverre je dit realiseerbaar is, zonder dat dit ten koste gaat van bedrijfsdoelen, collega’s en klanten. Je hoef niet direct in het gesprek aan te geven wat binnen het bedrijf mogelijk is voor de werknemer. Je kunt het ook laten bezinken en afspreken dat je er binnen een bepaalde periode op terug komt. De kans is namelijk aanwezig dat je anders te snel dingen afkapt. Het is in het gesprek ook van belang dat de medewerker kan aangeven waarom hij iets wil. Wat is de behoefte die er onder ligt? Het gaat namelijk niet altijd om een ja of nee, er zijn vaak ook nieuwe oplossingen die ervoor zorgen dat zowel jij als werkgever als de werknemer er baat bij hebben.
Stap 4 afspraken maken en doen
Stap 3 kan verdeeld zijn over meerdere gesprekken. Voor sommige medewerkers is dit ook een hele nieuwe manier van kijken naar de functie en dan is er tijd nodig om op deze manier hun baan te kunnen bekijken. Nadat duidelijk is wat de wensen zijn en welke behoeftes er zijn bij de medewerker, ga je als werkgever in gesprek over de oplossingen. Tip? Leg hierover de afspraken vast. Zo is het voor beide partijen helder over wat je wel en niet mag verwachten. Vervolgens kun je na een bepaalde tijd met elkaar bespreken hoe het gaat. Het is ook niet zo dat je van alles tegelijk hoeft op te pakken en daarnaast is het zo dat er altijd weer wijzigingen kunnen zijn. Een medewerker ontwikkelt zich en dat kan betekenen dat hij ontdekt wat de grens is en waar de groeimogelijkheden liggen. Ook een bedrijf is continue in beweging natuurlijk.
Stap 5 stimuleer employer branding
Tevreden medewerkers zijn leuk en dat mag de buitenwereld best zien. Denk bijvoorbeeld aan het vragen om reviews voor jouw bedrijf. Ook kun je vragen om het volgen van de social media kanalen van je bedrijf. Dit hoeft niet opdringerig, het kan bijvoorbeeld prima in een mailing worden meegenomen. Op social media kun je ook medewerkers introduceren en testimonials van tevreden medewerkers delen. Soms heeft het meerwaarde als potentiële nieuwe medewerkers online vragen kunnen stellen aan medewerkers.
Zorg er wel voor dat je de dingen waarmaakt die je naar buiten toe communiceert. Anders wordt het al snel een wassen neus. Als je aangeeft medewerkers veel ruimte voor de eigen invulling van de functie te geven, maar je doet dit niet, dan kan dit ook snel negatieve reclame opleveren.
Met alleen tevreden medewerkers ben je er nog niet. Als je aantrekkelijk wil zijn als werkgever moet je zorgen dat je daar bent waar je potentiële medewerkers zijn. Werk met de juiste mediakanalen en laat je zien op plekken waar het ertoe doet. Onthoud daarbij dat jobcrafting mogelijkheden biedt voor medewerkers die normaal misschien niet in het plaatje zouden passen. Zorg er dus voor dat je ook op de mediakanalen bent waar zij zich bevinden. En, houd met de schrijfstijl en ‘tone of voice’ rekening met de doelgroep.