Hoe motiveer je medewerkers?

Steeds vaker komt de vraag: ‘hoe motiveer je medewerkers?’. Uit onderzoek van trainings- en adviesbureau Per4mance blijkt dat 13% van de Nederlanders met tegenzin naar het werk gaat. Dat is jammer voor zowel medewerkers als werkgevers. Het kost het bedrijfsleven ook veel geld, want motivatiegebrek zorgt voor minder productiviteit en meer verzuim.

Wil jij jouw medewerkers optimaal motiveren? Lees dan hier over:

1. Wat is motivatie?
2. De pluspunten van gemotiveerde medewerkers.
3. Het herkennen van de signalen van motivatiegebrek.
4. Hoe je jouw medewerkers motiveert.
5. Wat te doen met een gedemotiveerde medewerker?
6. Het aanbod van Everybodygroep voor een goede motivatie van medewerkers.

1.Wat is motivatie?

Motivatie is je drijfveer. De reden waarom je tot een actie of prestatie komt. De juiste motivatie kan leiden tot het gewenste gedrag. Wat iemand op het werk motiveert, hangt af van verschillende dingen. Net zoals verschillende dingen iemand kunnen demotiveren. Vaak heeft men het bij motivatie over intrinsieke en excentrieke motivatie.

Intrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie ontstaat vanuit jezelf. De medewerker haalt het plezier puur uit het werk. Het is interessant of gewoon leuk om te doen. De intrinsieke motivatie heeft de voorkeur. Het zorg zorgt voor meer concentratie, een trots gevoel en creativiteit. Het is de ideale situatie: de werknemer haalt de voldoening uit het werk zelf.

Extrinsieke motivatie

Extrinsieke motivatie ontstaat vanuit externe prikkels. Zo’n prikkel kan straf zijn of een beloning. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de medewerker met een flexibel arbeidscontract die zich nooit ziekmeldt, uit angst om zonder werk te zitten. Een voorbeeld van een externe beloning is een compliment. Zo laat je zien dat je de medewerker waardeert en ziet.

Wisselwerking tussen motivatieprikkels

Externe motivatieprikkels kunnen interne motivatieprikkels overschaduwen. Een grote bonus kan ervoor zorgen dat een medewerker het gevoel heeft dat goede gedrag voortkomt uit de beloning, in plaats van uit intrinsieke motieven. Kortom? Dan gaat het ten koste van de intrinsieke motivatie.

Grote bonussen werken averechts!

Econoom Dan Ariely onderzocht* het verband tussen grote bonussen en beloningen op de prestaties. Het onderzoek is daarna een aantal jaren herhaald. Telkens is er dezelfde uitkomst: grote bonussen en beloningen werken averechts. Hoe hoger de bonus, hoe slechter zelfs de prestaties.

*PDF met het onderzoek, kun je downloaden op de websitepagina: https://timemanagement.nl/bonussen-werken-demotiverend/

Belang

Naast intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie, heeft men het ook soms over belang en interne verplichting. Hier kijkt men op een andere manier naar motivatie. Bij belang gaat het niet om een prikkel van een ander. Het gaat om een prikkel van jezelf, vanuit een belang van jezelf. Zo kan het zijn dat een medewerker het werk niet leuk vindt, maar zich toch goed inzet. Dit kan als een medewerker bijvoorbeeld het werk nodig heeft als opstap voor ander werk.

Interne verplichting

De interne verplichting is eigenlijk een specifieke vorm van extrinsieke motivatie. Als een medewerker bijvoorbeeld de verwachte productiviteit heeft, kan dit komen omdat hij* intern druk voelt. Hij wil voldoen aan de verwachtingen van de leidinggevende. Dat kan komen door een behoefte aan waardering of het willen voorkomen van schuldgevoel.

*In de tekst staat voor de medewerker het persoonlijke voornaamwoord ‘hij’, maar daar mag je ook een ander persoonlijk voornaamwoord voor invullen.

2. De pluspunten van gemotiveerde medewerkers

Het Amerikaanse onderzoek- en adviesbureau Gallup Incorporated berekende dat in de VS de kosten van slecht management en verloren productiviteit van nauwelijks tot niet betrokken medewerkers hoog zijn. Het kost het bedrijfsleven circa 1 triljoen euro per jaar.

Gemotiveerde medewerkers zijn enthousiast, hebben plezier in het werk en zetten graag een stapje extra. Ze maken daarbij minder fouten en zorgen voor een hogere productiviteit. Ook nemen ze meer initiatief en denken ze graag mee. Daarnaast zijn ze loyaler, zorgen ze voor continuïteit en is er minder ziekteverzuim. Bijkomend voordeel is dat een bedrijf waar mensen graag werken nieuw talent aantrekt. Kortom? Zorgen voor gemotiveerde medewerkers verdient zich terug.

3. Hoe motiveer je medewerkers: herken de signalen van motivatiegebrek

Ongemotiveerde medewerkers verzuimen meer. Soms ziet een werkgever vrij laat dat er sprake is van motivatiegebrek bij een medewerker. Dan krijgt een medewerker bijvoorbeeld vermoeidheidsklachten, overspannenheid, een burn-out of een bore-out. Dat is eigenlijk wat je al voor moet zijn. Vaak gaan er signalen aan vooraf, voordat een medewerker zulke klachten ontwikkelt. Zo kan onder andere minder initiatief en een verminderde productiviteit mogelijk wijzen op motivatiegebrek. Concrete mogelijke voortekenen zijn op verschillende vlakken zichtbaar:

Mogelijke desinteresse

• Je medewerker is als laatste binnen en als eerste weg.
• Hij neemt nergens verantwoordelijkheid voor. Als er teamtaken zijn, zal de medewerker er niet over beginnen dat dit nog moet. Het liefst vermijdt hij dit soort taken. Hij doet dus niet iets extra’s uit zichzelf en wacht af wat een ander doet. De medewerker brengt geen nieuwe ideeën in.
• Je werknemer lijkt minder tot niet enthousiast als er een nieuwe opdracht is binnengehaald.
• Hij lijkt onverschillig als je een gezamenlijk succes bespreekt.
• De medewerker trekt zich sociaal terug uit het team.
• Als iets misloopt volgt er een laconieke houding van de medewerker.
• Bij jouw medewerker gaat privé te veel voor ten koste van het bedrijf.

Minder productiviteit en kwaliteit

Je werknemer doet langer over het werk dan daarvoor.

• Hij meldt zich vaker ziek.
• Je werknemer levert een minder hoge kwaliteit op dan je van hem gewend bent.
• Hij stelt taken zoveel mogelijk uit of doet ze gewoon niet.
• Je medewerker maakt meer fouten.
• De medewerker werkt niet voldoende concreet aan de gewenste of zelfs noodzakelijke resultaten.

Geen stapje extra

• De medewerker wil niet dat er iets verandert.
• Een medewerker doet geen voorstellen meer, voor hoe het werk beter kan.
• Hij heeft geen ambitie om beter te worden in het eigen werk en staat ook niet open voor een training of opleiding. Hij volgt niet de ontwikkelingen in het vak en stelt geen doelen voor zichzelf in het werk.
• De medewerker doet alleen wat moet. Als er eens een grotere inspanning nodig is, dan toont de medewerker geen loyaliteit.

Mogelijk tegenwerken

• De medewerker praat negatief over het werk, de werkgever of over collega’s.
• Je medewerker houdt zich te weinig of niet aan de regels, procedures, normen, waarden en afspraken van het bedrijf.
• De medewerker houdt de hele tijd anderen van het werk.

4. Hoe motiveer je medewerkers? Intrinsiek!

Hoe motiveer je medewerkers op de juiste manier? Als je een gemotiveerde medewerker wil, is het slim om de intrinsieke motivatie te stimuleren. Dit zorgt namelijk voor betere resultaten en meer productiviteit. Gecontroleerde motivatie, dus door interne of externe prestatiedruk, heeft uiteindelijk niet dit effect.

Het belangrijkste is maatwerk. De intrinsieke motivatie zit immers in de medewerker zelf. Je kunt wel voor omstandigheden zorgen die bijdragen aan een grotere medewerkerstevredenheid. Dit kan helpen de intrinsieke motivatie te activeren. Tevredenheid en motivatie gaan namelijk hand in hand. Het begint wel met een goede basis. Zekerheid en veiligheid wordt door veel medewerkers als de basis worden ervaren.

Hoe motiveer je medewerkers? Basis van zekerheid en veiligheid

De basis is een voldoende marktconform salaris. Een salaris dat past bij de inspanningen en genoeg is om van te leven, zonder geldzorgen. Een vast contract geeft de meeste medewerkers rust. Pas als je die rust hebt, kom je uit de overlevingsfase. Dan pas kan een medewerker ook het volledige potentieel geven. Dus als je jezelf afvraag ‘hoe motiveer ik medewerkers?’, moet dit zeker in orde zijn.

In de Arbobalans 2016 van onderzoeksinstituut TNO staat dat mensen met een vast dienstverband zich vaker ziekmelden dan tijdelijke krachten. Het lijkt zo op het eerste gezicht voor een werkgever toch lucratief om veel tijdelijke krachten te hebben. Alleen kleeft hier een nadeel aan: het vervangen van een medewerker kost gemiddeld zo’n 20 procent* van zijn of haar jaarsalaris. Uiteindelijk zijn vaste contracten, waar mogelijk, dus net zo goed voor werkgevers beter.

*Bron: https://www.scribd.com/document/112707536/There-Are-Significant-Business-Costs-to-Replacing-Employees

Daarnaast groeit loyaliteit naar een werkgever toe enorm, als een werkgever zich menselijk opstelt, in een moeilijk periode. Zekerheid, juist als het tegenzit. Ga bijvoorbeeld een overspannen medewerker niet ‘op de nek zitten’. Doe daarentegen datgene waardoor een medewerker zich gesteund voelt. Een ander voorbeeld is dat een werkgever iemand zonder de juiste papieren of zonder ervaring een kans geeft. Mensen werken graag voor mensen. Dit schept een band. Net zoals een gebrek aan menselijke klik demotiveert, zorgt een goede verbinding juist voor extra motivatie.

Denk bij veiligheid aan het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag zoals pesterijen, maar ook aan het zorgen voor goede werkomstandigheden. Voorkom tocht, geluidsoverlast, een niet goed geregelde temperatuur, te lange werkdagen etc. Bij het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag kan een extern vertrouwenspersoon voor jouw medewerkers belangrijk zijn. Op zoek naar een extern vertrouwenspersoon? Neem dan gerust contact op met Bertil Kuipers. Hij werkt bij Everybodygroep als vertrouwenspersoon voor medewerkers in opdracht van werkgevers.

Hoe motiveer je medewerkers? Maatwerk!

Het is van belang dat je een goed contact hebt. Zo kun je uitzoeken wat jouw medewerker motiveert. De volgende items werken in meer of mindere mate motiverend, afhankelijk van de medewerker.

Communicatie

Voor een goede communicatie zijn de volgende punten van belang:

• Openheid en betrokkenheid.
• Complimenten en feedback.
• Goede aansturing en goede voorbeeld.

Openheid en betrokkenheid

Zorg voor een open dialoog. Er zijn nog steeds veel bedrijven waar top-down wordt gecommuniceerd. Dit is vaak niet goed voor de motivatie van een medewerker, aangezien voor gezien én gehoord worden een dialoog van belang is.

Zingeving is iets dat een werknemer vanuit zichzelf ervaart. Toch kun je daar als werkgever wel het ideale klimaat voor scheppen. Zo is daarvoor van belang dat medewerkers weten wat het eindresultaat is van het werk. Openheid over de productionele en financiële bedrijfsvoering helpt een medewerker om betrokken te zijn bij het eindresultaat. Zo ziet een medewerker de relatie van zijn werk met het eindresultaat. Zeker handig voor een medewerker waarbij betekenis van belang is voor de motivatie.

Betrokkenheid van jou als werkgever bij de werknemer is ook van belang. Je kunt vragen hoe het met iemand gaat vanuit je gevoel. Doe je het te veel ‘omdat het hoort’? Dan prikken daar veel medewerkers doorheen.

Complimenten en feedback

Oprechte complimenten helpen. Het kan medewerkers motiveren een stap extra te doen. Zo werken complimenten voor medewerkers met ADHD vaak erg goed voor de motivatie.

De manier waarop je feedback geeft kan behoorlijk van invloed zijn op een medewerker. Het beste is vaak om te beginnen met een compliment. Mensen ontwikkelen zich vaak het best als ze het gevoel hebben dat ze het meeste van het werk wel goed kunnen. Na het compliment kun je de feedback verpakken in een suggestie: ‘het kan nog beter als…’. Het luistert wel nauw. Sommige medewerkers pakken een suggestie niet direct op en hebben een iets meer directe aanpak nodig. Het is wel belangrijk dat je de feedback afsluit met een positieve samenvatting. Dat neutraliseert de feedback en zorgt voor een goede flow om er wat mee te doen.

Goede aansturing en goede voorbeeld

De manier van aansturen beïnvloedt medewerkers. Je kunt aansturen op resultaat of op hoe iemand iets doet. Niet op beide. Toch zie je dat dit nog vaak verkeerd gaat. Verder is het belangrijk dat je duidelijk bent over wat je verwacht van een medewerker. Formuleer dit zo SMART mogelijk. Veel termen zoals ‘servicegericht’ zijn vrij breed uitlegbaar. Wees concreet en gebruik ondersteunende voorbeelden om duidelijk te maken wat je verwacht.

Richt je meer op het resultaat en de inzet, dan dat je een cultuur creëert waarin het gewerkte aantal uren extra status geeft. Dit zorgt namelijk sneller voor een burn-out en zorgt dan op de lange termijn juist voor minder productiviteit. Het is verder slim dat je met medewerkers samen bespreekt wat nu ongewenst en gewenst gedrag is. De kans dat medewerkers elkaar dan erop gaan aanspreken is dan een stuk groter. Zo krijg je een van binnenuit gedragen bedrijfscultuur. Extra aandachtspunt hierbij is dat je zelf het goede voorbeeld geeft. Als je wil dat mensen langer blijven, zodat de order dan op tijd de deur uit kan? Doe dit dan zelf ook.

Hoe motiveer je medewerkers nog meer? Met het goede voorbeeld! Wat je zelf doet is net zo goed een vorm van communicatie. Jouw eigen inzet en passie voor het vak kan ervoor zorgen dat een medewerker zijn motivatie gaat voelen. Wie kent er nu niet die ene bevlogen leraar waardoor veel mensen ineens het vak wel leuk vonden? Als een medewerker gemotiveerd is, werkt dat vervolgens weer motiverend voor collega’s en leidinggevenden.

Autonomie en uitdaging

Verder is er een bepaalde autonomie gewenst, afhankelijk van de behoefte van de medewerker en de mogelijkheden die daarvoor in het werk zijn. Als een medewerker bijvoorbeeld graag zorgt voor oplossingen dan is een bepaalde beslissingsbevoegdheid ook fijn. Weten wat iemand wil vraagt om een goede afstemming met een medewerker.

Vind je het lastig om als werkgever het werk uit handen te geven en niet meer te controleren? Wees hier dan alert op. Denk aan het maken van afspraken over einddoelen en kijk tussentijds wel een paar keer of het goed gaat. Zo zorg je voor een goede afstemming voor wat fijn is voor de werknemer en voor jou. Delegeren werkt goed als een medewerker gemotiveerd en bekwaam is voor het uitvoeren van de taak. Als een medewerker net in dienst is en nog veel moet leren, werkt een hele directe aanpak: specifieke instructies en strengere controles.

Help medewerkers hun behoeften te ontdekken. Faciliteer dit door ze dit te laten formuleren en biedt vrijblijvend mogelijkheden voor opleiding en ondersteuning aan. Daarin moet natuurlijk wel voldoende balans zijn tussen de behoefte van de medewerker en de werkgever.

Hoe motiveer je medewerkers een stapje extra te zetten? Het blijkt dat als medewerkers 50% kans hebben een doel te bereiken, dat dit stimuleert om harder te werken. Van dit gegeven kun je dus gebruik maken. Ga je te hoge doelen stellen? Dan kan het juist zorgen voor problemen met doorzetten.

‘Samengevat gaat het om een balans tussen delegeren en controle, mede afhankelijk van de bekwaamheid en motivatie van de medewerker. Daarnaast is het van belang om medewerkers voldoende uit te dagen: door de mogelijkheid van een opleiding te faciliteren, maar ook door voldoende uitdagende doelen te stellen.’

Fijne werkomstandigheden en thuisomstandigheden

Soms is de vraag niet ‘Hoe motiveer je medewerkers?’, maar hoe faciliteer ik medewerkers? Zorg ervoor dat een medewerker beschikt over het juiste gereedschap, de benodigde informatie en de bevoegdheden heeft om het werk naar behoren te kunnen uitvoeren.

Dikke bonussen werken, zoals al gezegd, averechts. Het zorgt bij veel werknemers voor druk. Zeker als medewerkers er al rekening mee houden de bonus ‘te verdienen’ levert dit extra stress op. Dit zorgt ook voor minder creativiteit en initiatief. Wat wel werkt? Dat zijn de wat kleinere extraatjes. Denk aan bijvoorbeeld:

• Kleine presentjes bij een verjaardag.
• Personeelsuitjes organiseren.
• Opleiding aanbieden voor een medewerker die uitzonderlijk heeft gepresteerd.
• Team eerder naar huis laten gaan, na hard werken.

De extraatjes zorgen niet alleen voor binding. Ze dragen ook eraan bij dat mensen een stapje extra willen doen.

Nog een tip: toon soepelheid en geef snel akkoord bij het aanvragen van verlof of vakantie. Een goede balans tussen werk en privé is belangrijk.

Stimuleer op een vrijblijvende manier een gezonde levensstijl. Dit kan bijvoorbeeld met ‘Andersom Denken’ van Everybodygroep. Dit is een pakket dat je als werkgever voor een vast bedrag in de maand kunt afnemen. Met dit pakket kunnen medewerkers onder andere gebruik maken van een lifestylecoach die ze helpt met een gezonde levensstijl.

5. Hoe motiveer je medewerkers die al gedemotiveerd zijn?

Ga zonder oordeel het gesprek aan. Vraag regelmatig hoe het met iemand gaat. Zeg welk gewenst gedrag je graag wil, maar momenteel niet ziet. Dan pas kun je achterhalen of het werkelijk om demotivatie gaat. Het kan zijn dat er sprake is van disfunctioneren en een gebrek aan motivatie. Dan is de vraag of je verder wil met deze medewerker legitiem. Als je daar te lang geen keuze in maakt, wordt de situatie alleen maar erger. Kijk dan naar hoe je afscheid neemt van elkaar op een manier die voor jou en jouw werknemer het beste is.

Wil je wel verder met een medewerker? Zoek dan samen naar een oplossing. Het hangt ook af van wat voor demotivatie zorgt en wat de beste oplossing is. Bedenk wel goed dat jij als werkgever alleen kan zorgen voor goede omstandigheden. Een medewerker kan alleen zichzelf motiveren.

6. Hoe motiveer je medewerkers? Everybodygroep helpt!

Zijn er bij jou ongemotiveerde medewerkers of wil je kijken of het nog beter kan? Laat het ons weten. Wij zijn graag jouw partner op het gebied van werk, welzijn en gezondheid. Om goed te helpen, bieden wij de expertise van diverse mensen aan, zoals die van:

• Arboartsen
• Huisartsen
• Lifestyle-coaches
• Vertrouwenspersonen
• Arbeidsbemiddelaars
• Arbeidsdeskundigen
• Re-integratiebegeleiders 2^e spoor
• Verzuim casemanagers

Natuurlijk helpen wij graag, als dingen niet goed lopen. Dit neemt niet weg dat wij ons sterk richten op preventie. Zo voorkom je namelijk een heleboel (nieuwe) problemen op dit gebied. Dit is effectiever en levert op de lange termijn meer geld op. Interesse in ons aanbod? Neem dan contact op met ons.